Управление кадрами на предприятии

Содержание

Управление персоналом в организации и на предприятии

Управление кадрами на предприятии

Человеческий фактор имеет решающее значение на всех стадиях производства товаров и оказания услуг. Поэтому правильному менеджменту уделяется такое большое внимание. Управление персоналом на предприятии можно условно разделить на несколько составляющих:

  • подбор персонала,
  • обучение и адаптация сотрудников,
  • контроль и оценка качества работы сотрудников.

Подход к управлению зависит от кадровой политики предприятия, которая включает в себя стиль руководства, миссию, ценности и философию компании, традиции, сложившиеся в коллективе.

В структуре современной компании всегда есть департамент, осуществляющий управление персоналом на предприятии. Именно этот департамент занимается подбором, обучением, адаптацией, мотивационными программами на предприятии. В это же подразделение обычно входит традиционный отдел кадров.

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Эффективные менеджеры по подбору персонала, или HR-менеджеры, как правило, не могут оценивать профессиональные навыки и умения соискателя, но они могут оценить личностные характеристики человека.

Именно особенности личности влияют на то, насколько эффективно может трудиться этот человек. Важными являются склонности человека управлять или исполнять, умение работать в команде или любовь к индивидуальной работе, склонность к инновациям или консерватизм.

Причем ни одно качество не является само по себе достоинством. Просто есть приоритетные черты характера для каждой конкретной должности. Так, например, не выйдет хорошего работника из человека, который не умеет подчиняться.

А может ли маркетинг-директор быть консерватором, «застегнутым на все пуговицы»? Бывают ли неусидчивые программисты?

Существует множество методик оценки личностных качеств соискателей: психологические тесты, соционическое типирование, IQ-тестирование и пр. Все это попытка стандартизировать подход к подбору сотрудников. Но опытные рекрутеры обладают особым чутьем, даром, чтобы находить нужных людей на соответствующие позиции. Хорошие «охотники за головами» сами на вес золота.

Поиск сотрудников ведется по нескольким направлениям:

  • «сарафанное» радио,
  • интернет,
  • газеты и журналы,
  • биржа труда,
  • кадровые агентства,
  • конкурирующие организации.

При принятии на работу соискатель должен пройти собеседование с сотрудником департамента по управлению персоналом на предприятии. Есть несколько довольно необычных видов собеседований для соискателей.

Структурированное интервью

Это интервью проводится как минимум в пять этапов.

  1. На первом этапе соискатель заполняет анкеты и проходит первичное собеседование. Уже здесь может проявиться безграмотность, непонимание сути вакансии, несоответствие внешности (если это допустимо в компании-работодателе), неприятная манера общения и другие негативные факторы.
  2. На втором этапе претендент на должность проходит психологическое тестирование.
  3. На третьем этапе при условии, что кандидат прошел первые два, претендент заполняет анкету, которая включает не менее 15 открытых вопросов. Ответы на эти вопросы оцениваются графологами и психологами.
  4. На четвертой встрече происходит обсуждение всех 15 пунктов анкеты.
  5. На пятой встрече соискатель беседует уже с непосредственным руководителем.

Эта методика разработана для подбора руководителей разных уровней. Она действительно позволяет подобрать психологически идеального кандидата на позицию. Однако опытные профессиональные управленцы очень востребованы на рынке труда.

Таким образом, для молодого человека в начале карьеры (претендующего, например, на должность менеджера самой сети ресторанов фастфуда) такое собеседование будет идеальным.

Опытный же специалист, занятый, знающий себе цену (а она высока), не будет проходить собеседование в шесть этапов.

Процесс-ориентированное интервью

В соответствии с данной методикой проводится всего одна встреча с рядовым сотрудником, две встречи с претендентом на руководящую позицию среднего звена и три встречи для руководителей высшего звена.

Собеседование состоит из четырех этапов.

  1. Первый этап называют предконтактом, он длится не более минуты. Уже на этом этапе о соискателе можно сделать определенные выводы. Пунктуальность, внешний вид, рукопожатие, улыбка, наличие блокнота или ежедневника, признаки нервозности, наличие резюме – все это многое может рассказать о человеке.
  2. На втором этапе устанавливается контакт. HR-менеджер демонстрирует открытость, доброжелательность. Он принимает определенные позы и пользуется специальными жестами. Соискатель расслабляется.
  3. На третьем этапе он спокойно и максимально откровенно рассказывает о себе, своих целях, жизненных приоритетах.
  4. На четвертом этапе менеджер по персоналу дает понять, что интервью подходит к концу, и соискатель выдает о себе последнюю, решающую «порцию» информации, понимая, что это последний шанс произвести хорошее впечатление.

Это эффективный, цивилизованный способ проведения собеседования.

Главное, чтобы рекрутер правильно оценивал человека, который сидит перед ним, и понимал, кого он может обмануть применением различных психологических приемов, а кто легко обведет вокруг пальца его самого.

Такое интервью уже больше похоже на переговоры двух равных потенциальных партнеров, чем и должно являться собеседование при приеме на работу.

Стрессовое интервью

Жизнь становится все более динамичной, напряженной, а значит, все более стрессовой. Чрезвычайно популярными сейчас стали так называемые стрессовые интервью. В ходе собеседования вопросы задаются в хамской форме, на повышенных тонах.

Возможны вопросы сугубо личного, даже сексуального характера. Или, например, соискателя заставят ждать своей очереди более 2 часов. С помощью таких методов определяется стрессоустойчивость будущего сотрудника.

Так собеседуют менеджеров отдела продаж, секретарей, офис-менеджеров, страховых агентов, операторов call-центров и т. д.

Многие успешно проходят такое интервью и при этом испытывают чувство гордости. Кто-то начинает грубить в ответ. А некоторые опытные соискатели сразу понимают, что началось стрессовое интервью, и отказываются от работы в компании, в которой допустимо применение подобных методов.

Почему секретарь должен быть готовым к грубости шефа? И почему менеджер по продажам должен уметь мириться с оскорблениями? Компании, практикующие стрессовые интервью, отпугивают 8 хороших специалистов из 10, зато оставшиеся 2 смогут проработать долго и эффективно, чего и добиваются менеджеры.

В любом случае подбор персонала не может идти вразрез со стилем управления в общем и принятым подходом к управлению персоналом на предприятии в частности.

Адаптация и обучение сотрудников

По статистике, большинство вновь принятых сотрудников увольняются в первые два месяца после принятия на работу.

Часто происходит так: человек приходит и пару часов ждет, чтобы заполнить документы, потом оказывается, что еще не привезли стол и компьютер. Допустим, их привезли на следующий день.

Но тут оказывается, что для установки программ и получения доступа к информационным базам и учетной системе нужно получить ряд подписей и приходится еще какое-то время ожидать специалистов или просить их помочь. А люди это незнакомые, занятые, иногда враждебно настроенные.

К концу дня приходит усталый системный администратор и устанавливает необходимые программы и приложения. На следующий день, казалось бы, уже можно работать, но не тут-то было – у непосредственного руководителя нет времени для подготовки плана стажировки и введения в курс дела.

В результате новый человек ощущает неуверенность, разочарование, негативно настраивается в отношении работы. Ведь смена работы, привычного рабочего места, маршрута, коллектива и так психологически непросто дается. Текучка кадров дорого обходится предприятию, поэтому адаптация персонала занимает очень важное место в системе управления персоналом на предприятии.

Цели адаптации сотрудников

  1. Быстрое и комфортное введение в курс дела позволяет новому сотруднику в короткие сроки начать работать с максимальной эффективностью, в результате – снижение издержек предприятия.
  2. Сокращение текучести кадров.

  3. Экономия времени руководителя и других сотрудников, ведь их время стоит денег.
  4. Позитивный настрой нового сотрудника, лояльность к компании.

Адаптация нового сотрудника осуществляется в нескольких направлениях:

  • Профессиональная. В зависимости от подготовки новичка это могут быть курсы, семинары, профессиональная литература. Но чаще всего это назначение руководителя стажировки, наставника. При этом составляется план стажировки с так называемыми «контрольными точками». Таким образом, становится невозможной ситуация, что по истечении испытательного срока сотрудник не введен в курс дела.
  • Психофизиологическая. Это, прежде всего, обеспечение физического комфорта на новом месте.
  • Социально-психологическая. Включает в себя знакомство с коллективом, с его неписаными традициями, ценностями, философией, миссией компании.
  • Организационно-административная. Ознакомление с должностной инструкцией, структурой организации, трудовым распорядком, dress-кодом и прочими правилами, принятыми на предприятии.

Практически в любой сфере производства сейчас очень жесткая конкуренция. Чтобы сохранять лидирующие позиции, необходимо постоянное внедрение инноваций в менеджменте, техническом оснащении, программном обеспечении и т.д. Соответственно, и персонал нужно постоянно обучать.

Повсеместно внедряются системы непрерывного обучения работников. Это выгодно обеим сторонам. Работодатель снижает издержки, осваивает новые рынки, улучшает качество продукции, а работник совершенствуется в профессии, приобретает новые навыки и умения за счет работодателя.

Возможно использование следующих методов:

  • лекции,
  • тренинги,
  • семинары,
  • курсы,
  • деловые игры.

Так, например, хороший тренинг с именитыми тренерами может помочь сотруднику существенно улучшить свои результаты (а значит, и больше заработать), а также приобрести неплохую строку в своем резюме на будущее. Обучение может осуществляться как с отрывом, так и без отрыва от производства.

После прохождения обучения нужно оценить, насколько оно было эффективным. Чаще всего можно наблюдать увеличение личных показателей сотрудника, например, продаж или выработки продукции. Обучение можно считать также своего рода нематериальной мотивацией сотрудников компании.

Контроль и оценка качества работы персонала

Оценка качества труда сотрудников является строго обязательной. Повсеместно применять ее начали в США. Там она называется «оценка по заслугам». Набор критериев эффективности для каждого работника позволяет справедливо распределять доход. Применение понижающих и повышающих коэффициентов служит прекрасным способом наказать или поощрить работника.

Так специалисту может начисляться дополнительная премия при перевыполнении плана продаж или плана производства продукции, при введении инновационного подхода в работе, при увеличении оборота продукции, продажах неликвидных остатков и повышении маржинальной прибыли.

Соответственно наказывается работник за невыполнение плановых показателей и несоблюдение трудовой дисциплины.

Список показателей эффективности разрабатывается отдельно для каждой должности, так как нельзя одинаково оценивать, например, менеджера по продажам и бухгалтера. Частая ошибка работодателей – слишком сложная система (формула) оценки работы сотрудников.

Если работник не в состоянии в любой день посчитать, сколько он получит денег в конце отчетного периода, мотивационная схема не будет работать. И естественно, что если работник не понял, за что его наказали, то ожидать исправления ситуации не приходится.

Слишком сложные формулы расчета бывают в основном, когда работодатель боится переплатить и вводит в условие задачи много дополнительных переменных. Результат: обманутые ожидания, демотивация, низкая эффективность труда, текучка кадров, еще большие издержки на содержание персонала и аппарата управления персоналом на предприятии.

Еще одна составляющая контроля – контроль над опозданиями, длиной обеденных перерывов и «перекуров».

В офисе компании устанавливается система пропусков и соответствующее программное обеспечение, которое позволяет в конце месяца проанализировать статистику по каждому подразделению или каждому сотруднику.

Интересно, что зачастую, сколько бы человек ни засиживался после конца рабочего дня, ему все равно не прощается опоздание на 5 минут на следующий день. Есть два диаметрально противоположных подхода к задержкам на рабочем месте по вечерам:

  • Это признак лояльного сотрудника, который усердно трудится на благо компании даже в ущерб собственным интересам, а также интересам своей семьи.
  • Это признак неумения организовать свой рабочий день, признак долгой «раскачки» по утрам, разгильдяйства или нерационального использования рабочего времени.

Второй подход характерен для западных компаний, где считается, что эффективно трудиться может только счастливый в семье и гармонично развитый человек.

Еще один способ контролировать сотрудников – это камеры видеонаблюдения. С их помощью можно отследить время, потраченное на социальные сети, общение с коллегами, отдых с чашкой кофе и так далее. Мало кто знает, что по российскому законодательству это незаконно, если только работник не подписал соответствующий документ, где бы это оговаривалось.

Таким образом, роль управления персоналом в системе управления предприятием определяется учредителями или руководителями высшего звена компании.

Будет департамент управления персоналом бесполезным структурным подразделением, частью бюрократической машины или это будет профессиональная команда рекрутеров, тренеров, психологов, которые нанимают на работу лучших, удерживают и дают развиваться сотрудникам, мотивируют работников и защищают интересы работодателя – решать собственникам бизнеса и тем, кому доверено управление.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-v-organizacii-i-na-predpriyatii.html

Управление персоналом предприятия: понятие, организация, система – SPRINTinvest.RU

Управление кадрами на предприятии

Как управлять персоналом предприятия, а точнее – как делать это максимально эффективно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом предприятия с точки зрения руководителей и менеджеров среднего звена?

Есть ли особенности управления рабочими и менеджерами на предприятии оборонной промышленности и, скажем, на автотранспортном или торговом предприятии?

Эти и другие неочевидные вопросы составляют предмет нашего сегодняшнего обсуждения.

Что такое управление персоналом предприятия?

Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового менеджмента.

Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом.

Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу.

Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции.

Фото 1. В воздействии на людей действует правило Парето: 80 % управленческих полномочий реализует 20 % менеджеров…

Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала.

Эффективное руководство трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности.

Персонал, способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов, по определению недосягаем для конкурентов.

Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.

Для области знаний и соответствующей ей сферы практической деятельности, направленной на поиск высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда обеспечивать достижение предприятием экономически значимых результатов, придуман специальный термин – управление персоналом предприятия.

В английской транскрипции используется его аналог – HRM (от Human Resources Management) или HR-менеджмент (отсюда – HR-менеджеры, «коллеги» наших специалистов по кадрам).

В равной степени употребительными синонимами понятия «управление персоналом предприятия» являются:

Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений.

Организация управления персоналом

Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую зависит от глубины понимания руководителем психологии и физиологии своих подчиненных.

Отсеивание еще на этапе отбора заведомо непригодных и неспособных к выполнению трудовых обязанностей кандидатов позволяет в будущем сэкономить предприятию на их переобучении и повышении квалификации и избавиться от издержек, связанных, например, с выпуском недоброкачественной продукции.

Фото 2. Собеседование при приеме на работу преследует важнейшую цель — отбор специалистов, способных привести предприятие к выдающимся результатам

Американские, европейские, теперь уже и азиатские традиции подготовки высококвалифицированного персонала для промышленных и производственных предприятий указывают на необходимость воспитания кадров еще со школьной скамьи, чуть ли не «с пеленок»… Но и эти подходы не могут быть догмами в современных условиях.

Бурное развитие IT-сферы, создание технологий электронного соподчинения сотрудников, возникновение целой армии фрилансеров, эффективно выполняющих свои трудовые функции без прямых контактов со своими работодателями, небывалые возможности по аутсорсингу непрофильных процессов однозначно требуют от менеджеров «шлифовки» старых подходов и методов управления, прилаживания их к новым условиям.

Эффективная организация управления трудовым коллективом должна обеспечивать:

  • оптимальную интенсивность труда;
  • качество условий труда, обеспечивающих сохранность здоровья членов трудового коллектива;
  • решение бытовых и социальных проблем работников предприятия;
  • приумножение трудового потенциала рабочих и управленцев;
  • повышение роли самоуправления в низовых звеньях управленческой иерархии (участках, цехах);
  • эффективный расчет численности персонала и продуманную его расстановку;
  • совершенствование технологических процессов, присущих конвейерному типу производства;
  • формирование обновленной нормативной культуры, обязывающей максимизировать самодисциплину и вовлеченность каждого члена трудового коллектива в дела компании.

Система управления персоналом

Формирование эффективной системы руководства трудовым коллективом на предприятии немыслимо без изучения и осознания структуры этой системы.

В такой системе обязательно присутствует [1] субъект (тот, кто управляет) и [2] объект (тот, кем управляют, или то, чем управляют субъекты).

Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: [1] внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и [2] внешние (воздействуют на персонал извне).

Фото 4. Рядовые рабочие чаще всего выступают в роли объектов внешнего воздействия

Примеры внутренних субъектов управления персоналом:

  • руководящий состав (директор, его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, руководители структурных подразделений предприятия)
  • кадровые службы, занимающиеся подбором, приемом на работу, перемещением и расстановкой кадров;
  • неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом среди трудящихся и других членов коллектива;
  • профсоюзные организации и внутриорганизационные объединения работников коммерческой организации.

К числу внешних субъектов управления персоналом на предприятии относят:

  • собственников (учредителей) фирмы, в подчинении которых находится дирекция и другие органы управления предприятием;
  • предпринимательские объединения и организации, членами которых является предприятие;
  • государство в целом, а также государственные организации и учреждения, уполномоченные на регулирование хозяйственной деятельности посредством принятия законов и подзаконных нормативных актов, а также обязательных к исполнению предписаний.

Управленческие подсистемы

Система управления рабочими и менеджерами хозяйствующего субъекта может быть представлена в виде совокупности подсистем, разграниченных по функциональному признаку.

Наиболее важными управленческими подсистемами считаются:

  • линейное руководство (ежедневная деятельность управленцев всех уровней: от бригадира до директора компании);
  • прием на работу и учет персонала (деятельность кадровой службы);
  • развитие персонала, включающее стимулирование в рабочей среде изобретательства и рационализаторства, а также систематическое обучение и переобучение работников всех уровней;
  • регулирование трудовых отношений (разрешение конфликтных ситуаций, оказание помощи в преодолении стрессовых ситуаций, психологическая помощь);
  • мотивация (комплекс стимулирующих мер по дифференциации оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов каждым членов коллектива);
  • обеспечение надлежащих условий труда (эргономичность помещений, охрана предприятия или отдельных должностных лиц, экологичность производства);
  • правовое обеспечение деятельности фирмы и ее представительств и филиалов (разрешение трудовых споров, юридическое сопровождение хозяйственной деятельности, исковая и претензионная работа);
  • совершенствование организационной структуры управления персоналом (анализ системы управления трудовыми ресурсами коммерческой организации, разработка и реализация научно обоснованных мероприятий);
  • информационное обеспечение (своевременное информирование коллектива о сути управленческих решений, работа со средствами массовой информации).

Слаженность взаимодействия подсистем характеризует уровень организации системы управления коллективом на предприятии.

Каждой подсистеме обычно соответствует отвечающее за ее воплощение структурное подразделение (отдел, служба).

Очевидно, число подсистем управления людьми на малых и крупных предприятиях может существенно разниться.

Совершенствование управленческой системы на предприятии зависит от числа подсистем и текущей экономической ситуации.

Основные задачи управления персоналом

Перечисление основных задач управления коллективом на предприятии проще представить отдельным списком. Исчерпывающего списка таких задач не существует.

Значимость отдельных задач в каждом конкретном случае может меняться. В соответствии с этим их положение в иерархии задач также подвержено ситуативным изменениям.

Фото 5. Ключевая тенденция информационного общества — снижение присутствия человеческого фактора в производственном цикле

Важнейшая из задач управления – выполнение любой ценой в установленные сроки производственного и финансового планов.

Под эту задачу «подгоняются» стратегии и тактики управления специалистами и рабочими, производятся кадровые перестановки, модернизируется производство.

Решение основной задачи немыслимо без решения задач промежуточных:

  • формирования кадрового резерва менеджеров и руководителей;
  • своевременной ротации и подбора кадров на участки повышенной ответственности;
  • систематической профессиональной подготовки и переподготовки рабочих и специалистов;
  • поощрительной практики за достижение выдающихся профессиональных результатов;
  • создания достойных условий труда и адекватного уровня заработной платы;
  • воспитания патриотических чувств по отношению к «родному» предприятию.

Приведенный перечень может быть дополнен бесчисленным множеством текущих и повседневных задач, с которыми сталкиваются руководители в процессе своей профессиональной деятельности.

Методы управления персоналом

Способы, с помощью которых координируется деятельность отдельных работников или коллектива производственной компании в целом, принято именовать методами управления персоналом на предприятии.

Традиционно выделяют три основные группы таких методов:

  • экономические;
  • административные;
  • социально-психологические.

Экономические методы управления

Первая группа «отвечает» за неуклонный рост экономических показателей субъекта хозяйствования.

Главенствующее положение среди этих методов занимает планирование хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования, пронизывающее всю административную вертикаль – от высших должностных лиц до рядовых рабочих.

Практическое воплощение научно обоснованных планов обеспечивает выполнение прогнозных показателей экономического развития в целом.

Фото 6. Эффективных результатов в работе можно достичь лишь путем варьирования методов стимулирования производительности труда

К рассматриваемой группе методов относятся также:

  • материальное стимулирование труда работников,
  • регулирование размера заработной платы,
  • формирование ежемесячного премиального фонда,
  • финансирование производства,
  • распределение прибыли и проч.

Экономические методы менеджмента позволяют непринужденно мобилизовать трудовой коллектив на эффективное достижение нетривиальных результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Административные методы управления

Вторая группа в противовес методам экономическим ориентирована на поддержание внутри трудового коллектива и в среде управленческого персонала необходимого уровня дисциплины.

Их предназначение – добиться выполнения стоящих перед предприятием задач в критических или кризисных ситуациях, перед которыми одни лишь экономические методы бессильны.

Административные (или организационно-распорядительные) методы позволяют эффективно бороться с расхлябанностью, халатным отношением к делу, безынициативностью и прочими «огрехами», свойственными слабоуправляемым организациям.

Это своеобразная «подстраховка» на случай, если что-то вдруг пойдет не так: вовремя не выполнят обязательства партнеры, резко упадет спрос на выпускаемую продукцию, изменятся экономические условия на рынке и так далее.

Привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности, ограничивающие положения и карательные нормы в контракте между работником и нанимателем, деловая субординация суть административные методы руководства работниками коммерческой фирмы.

Социально-психологические методы управления

Последняя группа не так очевидна, как предыдущие две. Ее костяк составляют приемы мотивации сотрудников на достижение выдающихся результатов.

Руководителю надлежит вникать в социальные потребности и особенности взаимоотношений внутри коллектива, чтобы правильно интерпретировать текущее положение дел и принимать адекватные управленческие решения.

В качестве объектов социально-психологических методов воздействия могут выступать как отдельные индивиды, так и их объединения (группировки).

Примерами социологических методов могут служить собеседование, наблюдение, анкетирование, выявление лидеров, интервьюирование.

К числу сугубо психологических методов обычно относят тренинги, профессиональную самоподготовку, упражнения по стимулированию личностного роста и ряд других.

об управлении персоналом предприятия:

Источник: https://sprintinvest.ru/upravlenie-personalom-predpriyatiya-ponyatie-organizaciya-sistema

Особенности управления персоналом организации

Управление кадрами на предприятии

Управление персоналом – очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом – два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов.

Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу.

С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

Понятие “управление персоналом” обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

Элементы управления персоналом организации:

  • поиск и адаптация;
  • оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);
  • стратегическая работа с персоналом.

Рисунок 1. Уровни управления персоналом организации.

Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

  1. Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
  2. Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.
  3. Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.
  4. Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.
  5. Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую.

Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры.

В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда.

Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

  • технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
  • организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
  • правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
  • социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
  • педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

  1. Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
  2. Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
  3. Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
  4. Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять. К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
  5. Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
  6. Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

Процесс управления персоналом

Чтобы описать процесс управления персоналом на предприятии, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов. Она определяет уровни управления персоналом (рис. 1):

  1. Высший уровень – руководящая ветвь компании. На этом уровне выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
  2. Средний уровень – функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению. Их функциональность сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
  3. Нижний уровень – непосредственные руководители структурных подразделений, занимающиеся прямой работой с подчиненными.

Эффективное управление работниками организации достигается только при непрерывном взаимодействии всех элементов этой схемы.

В условиях рынка конкуренция растет, и требования к рынку труда становятся все более жесткими. Менеджеру приходится очень быстро реагировать на все окружающие изменения. Управление персоналом организации не бывает однообразным.

Становится все сложнее стимулировать и мотивировать сотрудников, особенно привлекая их к краткосрочному труду.

Эти и другие особенности управления персоналом требуют от менеджера высокой квалификации и мобильности, чтобы уметь учитывать все возможные факторы, влияющие на управление персоналом.

Кадровое планирование, отбор

Механизм управления персоналом начинается с планирования трудовых ресурсов. Информация о составе трудовых ресурсов нужна руководителю для постановки целей организации. Провести планирование кадровому отделу помогает система показателей.

Планирование проходит в три этапа:

  1. Оценка наличных ресурсов.
  2. Прогноз будущих потребностей.
  3. Планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

Производится анализ таких показателей, как категория занятых, возрастная категория, образовательная группировка, стаж работы, половая структура, текучка, внутренняя мобильность, показатель отсутствия, производительность труда и так далее. Эти данные позволяют последовательно спланировать кадры, размер финансирования в сферу персонала. Кадровое планирование дает сведения о том, какие работники требуются.

Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии. Из того, что есть и необходимо, определяются вакантные места, которые HR-менеджеры (специалисты кадрового отдела) стремятся заполнить самыми подходящими людьми.

Процесс заполнения вакансий происходит по схеме: детализация требования к открытой должности и непосредственному рабочему месту – подбор кандидатов – их отбор – трудоустройство.

Важный признак серьезного отбора – свод формализованных требований для кандидатов. Обычно они оформляются в виде должностной инструкции, где четко указываются все обязанности будущего работника.

После того как требования определены, менеджер переходит к подбору кандидатов. Привлекать их можно посредством поиска внутри организации, использования средств массовой информации, интернета или выезда в учебные заведения. Единого способа нет – HR-менеджер использует различные вариации, в зависимости от поставленной цели.

http:

Отбор кандидатов на вакантную позицию предполагает:

  • собеседование (первичное знакомство);
  • сбор информации по определенной системе, дальнейшую обработку;
  • составление правильных “портретов” и оценку качеств претендента;
  • сравнение существующих качеств и требуемых;
  • сравнение нескольких претендентов в рамках вакантной должности, а затем выбор подходящего;
  • утверждение кандидата в должности с заключением трудового договора.

На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем круг предельно сужается, формируется резерв для дальнейшего отбора.

Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю.

Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.

Собеседование как этап отбора кандидатов

На собеседовании преследуются следующие цели:

  • нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
  • менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
  • необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
  • дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

Тестирование – это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых.

Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память.

Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

http:

Последний этап отбора – собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров он выбирает одного претендента из нескольких, который больше всех подходит для занятия вакантной должности. Проводится такое собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов. Как правило, 2-3 человека на позицию.

Сущность и содержание управления персоналом организации не ограничивается лишь подбором кандидатов на вакансии компании. Внутренняя работа менеджеров является такой же содержательной.

Все процессы, в которых участвует человек, регулирует кадровый менеджмент.

Организация управления персоналом должна быть четкой, а работа – слаженной.

Бизнес-процессы в менеджменте

Чтобы четко понимать значение работы с кадрами, рассмотрим бизнес-процессы в управлении персоналом.

Бизнес-процесс – конкретная последовательность определенных процедур, которая периодически повторяется для создания ценностей для потребителя. Собственно, это процесс, который призван оптимизировать деятельность предприятия в какой-либо сфере.

Грамотный подбор и отслеживание деятельности персонала имеют прямое влияние на производительность труда и эффективную работу фирмы.

http:

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/upravlenie-personalom.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.