ТК РФ Ст. 288 Дополнительные основания прекращения трудового договора с работающими по совместительству

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ

ТК РФ Ст. 288 Дополнительные основания прекращения трудового договора с работающими по совместительству

На многих предприятиях есть сотрудники, которые одновременно со своей основной должностью занимают ещё одну либо в этой же организации, либо в какой-то другой.

Законодательство Российской Федерации рассматривает таких работников как внутренних и внешних совместителей. Их увольнение по инициативе работодателя по ст.

288 ТК РФ вполне возможно, но при этом необходимо соблюсти все этапы процедуры.

Виды совместителей

Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.

Различают две разновидности совместительства:

  1. Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.
  2. Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного. Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет.

Нюансы процедуры

Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ.

Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию.

Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе.

Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной.

В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.

Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника. Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства. Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде.

Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ. Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой. Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения.

В случае если со специалистом заключён срочный договор, наниматель не может его прекратить до окончания срока договора. Исключения возможны лишь в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, а также при ликвидации организации.

Основания для расторжения договора

Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

  1. Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
  2. Сокращение штата сотрудников.
  3. Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
  4. Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
  5. Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
  6. Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
  7. Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

  • прогул;
  • присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
  • хищение, совершённое совместителем на предприятии;
  • нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
  • предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя. Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Порядок процесса

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком. Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства.

В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений. При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации. Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

  • беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;
  • единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
  • члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием. Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор.

В последний рабочий день следует произвести полный расчёт со специалистом. Кроме того, ему нужно выдать трудовую книжку и все необходимые документы.

Уведомление сотрудников

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней.

По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения. Выдаётся такой документ под подпись.

Если сотрудник отказывается от получения уведомления, то нужно составить акт об отказе и зарегистрировать его в соответствующем журнале.

Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора. К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина.

Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу.

Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ.

Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него.

Составление приказа

Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • должность, которую он занимает;
  • дата его увольнения;
  • основание для расторжения договора;
  • положенные выплаты.

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом. Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей.

Разница в оформлении увольнения

Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия. В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя. Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы.

Положенные компенсации

Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки. Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.

В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом.

Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры.

Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/ovmestiteley-st-288-tk-rf/

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

ТК РФ Ст. 288 Дополнительные основания прекращения трудового договора с работающими по совместительству

Организация может иметь в своем штате работников не только постоянных, но и совместителей.

При этом внешние совместители оформляются на предприятии по тем же основным правилам, что и иные сотрудники. А потому и уволить их можно по общим основаниям.

Однако для совмещенных работников, кроме общих оснований для увольнения, существуют и иные поводы для расторжения отношений.

Статья 288 ТК РФ регламентирует, каким образом наниматель может уволить сотрудника, трудящего по совместительству.

Работа по совместительству подразделяется на две основные категории:

Внутренние взаимоотношения считаются более упрощенными, но они также должны быть документально оформлены, что налагает на стороны соответствующие обязанности. Внешний совместитель – это и вовсе новая единица, которая берется в штат на указанных в договоре условиях.

Вне зависимости от категории такая работа может налагать на сотрудника различные обязанности и исчисляться разным количеством рабочих часов в неделю. Все эти нюансы прописываются в соглашении, которое подписывается между нанимателем и работником и должно исполняться обеими сторонами.

Соглашение с совместителями может иметь:

  1. Срочный порядок.
  2. Бессрочный порядок.

Срочный договор может заключаться сроком до пяти лет и ограничиваться как конкретной датой, так и дополнительными условиями. Но для его составления необходимы законодательно обоснованные причины. Если таковые отсутствуют, то с совместителем заключается бессрочный договор, прервать который можно лишь на общих основаниях.

Увольнение в связи с приемом другого работника

Причиной для увольнения может стать:

  1. Желание совместителя.
  2. Инициатива работодателя.
  3. Соглашение сторон.

Но в некоторых случаях ни одной из этих причин нет, а между тем увольнение сотрудника является обоснованным и уместным.

Увольнение совместителя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может стать следствием приема на данную должность постоянного работника. Такой порядок закрепляется статьей 288 ТК РФ.

Довольно частой практикой в организации является тот факт, что работа, которая ранее производилась совместителем, передается к выполнению человеку, для которого она будет основной.

При этом могут меняться условия ее выполнения или оставаться неизменными. Условие заключения будущего договора является основным для аргументации увольнения совместителя.

При таких обстоятельствах наниматель не должен документально доказывать обоснованность принятого решения.

Порядок расторжения договора

Если руководство организации приняло решение о принятии на работу основного сотрудника на должность, которую ранее занимал совместитель, то необходимо соблюсти установленный порядок расторжения договора.

Процедура увольнения совместителя по инициативе работодателя по статье 288 ТК РФ, стандартна.

Она включает в себя такие этапы:

  1. Подбор основного работника. Предварительное заключение с ним договора не обязательно, но желательно.
  2. Письменное уведомление совместителя о принятом решении.
  3. Подготовка и издание приказа о рокировке.
  4. Увольнение совместителя с выдачей ему расчетной компенсации и заполнением соответствующих бумаг.

Как видно из перечисленных этапов, процедура расторжения трудовых взаимоотношений не отличается ничем от стандартной. Каждый пункт выполняется в соответствии с установленными законодательными нормами и с соблюдением оговоренных в ТК РФ сроков.

Форма и содержание предупреждения

По нормам трудового законодательства наниматель при увольнении по собственной инициативе обязан предупредить его заранее. Причем предупреждение должно быть выражено не в устной форме, а в письменной.

Уведомление о расторжении договорных отношений не имеет установленной формы или какого-то унифицированного бланка, поэтому пишется в произвольном порядке. Но несмотря на произвольность предупреждения в нем следует указать обязательные моменты, которые разъясняют как причину увольнения, так и их сроки.

В уведомлении следует прописать:

  1. Юридическое название организации.
  2. Сведения об уполномоченном представителе фирмы, от лица которого и расторгается соглашение.
  3. Название документа.
  4. ФИО сотрудника, который уведомляется.
  5. Сведения о расторжении трудового договора и основаниях на проведение данной процедуры.
  6. Дату последнего рабочего дня.
  7. Должность, ФИО и подпись руководителя.

Совместитель знакомится с уведомлением под подпись.

Судебная практика показывает, что нанимателю целесообразно в извещении указывать не только тот  факт, что увольнение производится по статье 288 ТК РФ, но и уточнять ФИО человека, который принимается основным работником.

Срок предупреждения

Уволить работника можно только после заранее выданного письменного уведомления. Срок выдачи такого документа также жестко регламентирован и составляется 14 дней. Эти две недели даются сотруднику на подбор новой вакансии, но он имеет право уволиться и раньше по согласованию с руководством организации.

14 дней начинают свой отсчет на следующий день после того как руководителем организации подписывается уведомление. Совместитель должен быть ознакомлен сразу же под подпись, иначе предупреждение не имеет законной силы.

При отказе работника ставить свою подпись составляется акт, в котором этот факт закрепляется.

Если уведомление отправляется почтой, то надо учитывать данный факт и указывать дату последнего рабочего дня с прибавкой на время доставки.

Указанные две недели отсчитываются в календарном исчислении, а 14 день считается последним рабочим днем.

Оформление увольнения

Совместитель увольняется по следующей схеме:

  1. После вручения уведомления под подпись издается приказ. В приказе прописывается, когда и по какой причине производится расторжение трудового договора, дается ссылку на статью 288 ТК.
  2. На основании изданного приказа бухгалтерия производит окончательный расчет сотрудника. Ему выплачивается все полагающиеся по контракту суммы, а также компенсируется отпуск, если он еще не был отгулян.
  3. В последний рабочий день кадровый работник вносит в личную карточку запись об увольнении, которая подкрепляется ссылкой на приказ, с указанием его номера и даты издания.

Расчетные суммы и заверенная копия приказа об увольнении выдаются в последний рабочий день уволенному на руки. На основании приказов о приеме и увольнении человек имеет право по основному месту работы внести данные о времени труда по совместительству в трудовую книжку.

Образцы документов

Уведомление о расторжении трудового договора

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-288/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.