ТК РФ Ст. 261 Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Ст 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

ТК РФ Ст. 261 Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Ст. 261 ТК РФ не допускает увольнение беременной женщины по инициативе ее руководителя. Исключение здесь составляют только те случаи, когда предприятие ликвидируется или прекращает свою деятельность гражданин, имеющий собственный бизнес.

Если беременная женщина исполняла обязанности по срочному договору, то по ее письменной просьбе начальник организации должен продлить с ней трудовые отношения до того момента, пока ее ребенок не появится на свет.

В том случае, если последней был предоставлен отпуск по беременности и родам, то по окончании данного периода руководитель имеет право уволить ее. Более подробно обо всем этом будет написано в данной статье.

Основные моменты

Далеко не все работодатели хотят иметь в штате своего предприятия женщину в интересном положении. Это связано в первую очередь с тем, что представительница прекрасного пола скоро уйдет в декретный отпуск, соответственно, работать она не будет, а платить ей все равно придется. Поэтому многие частные кампании заинтересованы в том, чтобы избавиться от таких сотрудниц.

Тем не менее, закон встает на защиту будущих матерей и запрещает руководителям предприятий увольнять беременных женщин по собственной инициативе. Именно об этом нам рассказывает ст. 261 ТК РФ. Конечно, если организация ликвидируется, то женщину, находящуюся в положении, все равно придется уволить. Иначе в данной ситуации поступить нельзя.

В ст. 261 ТК РФ зафиксированы варианты действий руководителя предприятия, если в штате фирмы оказалась беременная подчиненная, с которой был подписан договор на определенный период времени.

Итак, если представительница прекрасного пола написала заявление своему начальнику о продлении срока трудового договора до родов, то работодатель обязан его принять и продлить период действия данного документа.

При этом беременная подчиненная должна предоставить справку из поликлиники, которая бы подтверждала ее положение. Данное правило прописано в ст. 261 ТК РФ.

Если женщина ушла в отпуск в связи с приближающимися родами, то после его завершения руководитель предприятия может ее уволить в связи с тем, что срок действия подписанного трудового договора закончился.

Подтверждение

Беременная представительница прекрасного пола, с которой был продлен срочный трудовой договор, должна по требованию начальника предоставить ему документ, который бы свидетельствовал о ее интересном положении. На это указывает ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

В том случае, если женщина уже родила ребенка, но продолжает осуществлять служебную деятельность на предприятии, начальник может завершить с ней трудовые взаимоотношения в течение семи дней в связи с тем, что срок действия срочного договора закончился.

Когда допускается

Достаточно часто беременные женщины, оставшиеся по определенным причинам без работы, устраиваются в организации на время отсутствия постоянного сотрудника. Последний может быть в отпуске или на больничном. В данном случае закон позволяет уволить женщину, находящуюся в положении, после того как постоянный сотрудник вновь приступит к исполнению своих обязанностей.

Но здесь есть один нюанс. Беременную можно уволить с временной работы в том случае, если у начальника нет возможности перевести ее (но только с письменного согласия самой сотрудницы) на другую работу или должность, которую она смогла бы выполнять с учетом своего состояния здоровья. Данная норма закреплена в части 3 ст. 261 ТК РФ.

Интересный момент

Увольнение беременной сотрудницы в связи с выходом другого, постоянного работника, обязанности которого она временно исполняла, можно сравнить с мероприятиями, которые проводятся при сокращении штата. Ведь, учитывая ч. 3 ст.

261 ТК РФ, руководитель организации должен предложить последней все имеющиеся вакансии в данной местности, которые бы отвечали соответствующим требованиям.

Беременной женщине положен только легкий труд, поэтому предлагать ей тяжелую физическую работу начальник предприятия не вправе.

Запрещено

Кроме беременных сотрудниц, есть и другие незащищенные категории работников, увольнение которых по действующему закону недопустимо. Перечень данных лиц приведен в части 4 ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • представительницы прекрасного пола, у которых есть дети до 3-х лет;
  • одинокие матери, занимающиеся воспитанием ребенка с ограниченными возможностями здоровья до 18 лет, либо имеющие малыша в возрасте до четырнадцати лет;
  • граждане, которые растят несовершеннолетнего ребенка-инвалида или малолетнего (до 14 лет);
  • единственные кормильцы семей, где живут трое и более детей, один из которых имеет неполноценное здоровье (до 18 лет) или не достиг возраста трех лет, и если второй супруг нигде не трудоустроен.

Действующие исключения

Но даже с лицами, имеющими определенные семейные обязанности, перечень которых закреплен в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, руководитель организации может расторгнуть заключенный трудовой договор в следующих случаях:

  • если организация ликвидируется и предприниматель завершает свою деятельность (соответственно, людям работать будет просто негде);
  • неоднократного невыполнения должностных обязанностей (без каких-либо уважительных на это оснований) при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае совершения аморального поступка (если работа связана с воспитанием детей), при котором дальнейшее продолжение деятельности не допускается;
  • передачи ложных документов;
  • если руководитель организации или его заместитель один раз очень грубо нарушил свои должностные обязанности.

Уведомление

Ч. 1 ст. 261 ТК РФ гласит о том, что с беременными сотрудницами можно расторгнуть подписанный ранее трудовой договор, если организация ликвидируется или предприниматель прекращает осуществление деятельности.

Это практически единственный случай, когда женщина, находящаяся в интересном положении, может быть уволена с работы без каких-либо неприятных последствий для своего начальника. Но последний должен строго соблюдать нормы трудового законодательства.

Соответственно, о том, что организация будет ликвидирована, он обязан сообщить всем сотрудникам в письменной форме не менее чем за пару месяцев до проведения подобных мероприятий. На этом основании беременная сотрудница имеет право на получение всех выплат в том числе и выходного пособия.

Общая характеристика

Как уже было сказано ранее, трудовое законодательство защищает интересы беременных женщин, а также других лиц, которые имеют на содержании несовершеннолетних детей. В первую очередь здесь государство проявляет заботу о малышах.

Ведь если работодатель получит возможность уволить без каких-либо оснований беременную сотрудницу или женщину, которая одна воспитывает и обеспечивает малолетнего ребенка, то им просто не на что будет жить.

Таким образом, трудовые нормы в большей степени защищают интересы детей.

Не для кого не секрет, что большинство руководителей учреждений нашего государства не всегда соблюдать нормы закона.

Это связано в первую очередь с тем, что сотрудники, работающие на предприятиях и в организациях, не владеют соответствующими юридическими знаниями, поэтому не замечают нарушений со стороны начальника.

Таким образом, многие работодатели без особых причин увольняют беременных подчиненных, а также женщин, у которых маленькие дети часто болеют, и последние просто вынуждены сидеть с ними дома.

В связи с нарушением норм закона, граждане стали обращаться с жалобами в суд и в прокуратуру, а также в трудовую инспекцию.

Очень часто женщин, находящихся в положении, не переводят на легкий труд и последние вынуждены работать в обычном ритме наравне с другими сотрудниками.

Случаи, когда руководители организаций увольняют мужчин, у которых на иждивении несколько маленьких детей до трех лет и жена нигде не трудоустроена, не считаются особой редкостью. И это несмотря на то, что последний считается единственным кормильцем семьи.

Не имеет значения

Нередко происходят и такие ситуации, что руководители организаций увольняют беременных женщин и по их собственной инициативе, когда они не знают об интересном положении. Так вот, если представительница прекрасного пола обратится в судебный орган, то по закону она будет восстановлена в своей должности.

Поэтому незнание начальника о том, что у него на фирме работала беременная сотрудница, в данном случае не будет иметь никакого решающего значения. Увольнение женщины в интересном положении будет признано незаконным, ее восстановят, и она дальше продолжит свою работу. В этом случае закон будет на ее стороне.

Источник: https://FB.ru/article/336474/st-tk-rf-garantii-beremennoy-jenschine-i-litsam-s-semeynyimi-obyazannostyami-pri-rastorjenii-trudovogo-dogovora

Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями

ТК РФ Ст. 261 Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации установила ряд гарантий женщинам в состоянии беременности при прекращении трудовой деятельности.

  Беременность всегда ограничивает возможности женщины по полноценному исполнению своих должностных обязанностей.

Специфика такого положения обусловлена тем, что будущая роженица должна заботиться не только о своем самочувствии, но и о здоровье малыша.

Поэтом статья 261 ТК РФ устанавливает ряд преимуществ для такой категории работающих, поскольку последние не могут достаточно полноценно заботиться о себе.

Гарантии беременным женщинам

Статья 261 Трудового кодекса РФ установила преимущества для женщин в состоянии беременности, в случае прекращения трудового сотрудничества.

Когда истекает срок действия договоренности, обязанностью руководителя является продление срока соглашения до момента появления на свет малыша. Это принцип распространяется на ситуацию, когда женщина прервала работу в связи с появлением на свет малыша. Обязательными условиями, при которых такое будет возможно, является:

  • письменное ходатайство заинтересованной женщины, направленное руководителю;
  • официальное заключение, выданное медицинской инстанцией, которое подтверждает статус обратившейся.

Работающая в таком случае будет обязана по требованию руководителя периодически подтверждать документально свое положение, путем предоставления медицинских справок, но не чаще чем один раз в три месяца.

В ТК содержатся и другие нормы, которые устанавливают преимущества для будущих рожениц.

Статья 253, например, определяет перечень видов труда, к которому женщин нельзя привлекать. К таковым относятся:

  • работа во вредных условиях;
  • труд под землей;
  • деятельность, связанная с ручным перемещением грузов.

Статья 254 установила, что будущей роженице, по её ходатайству и на основании медицинского заключения, должны быть снижены рабочие нормы, либо она должна быть переведена на должность, которая исключает вредность работы.

При этом за ней сохраняется усредненный доход по прежнему месту. До назначения на новую должность, женщина должна быть освобождена от исполнения прежних обязанностей. С период вынужденного перерыва ей выплачивается средний доход.

Такие средства выплачиваются в случае нахождения на профилактическом излечении.

Статья 259 ограничивает возможности руководителя командировать таких тружеников либо вызывать на работу в ночное время в выходные дни и по общим праздникам.

В статье 260 указано, что если женщина находится в состоянии беременности, то обязательный перерыв для отдыха и восстановления должен быть предоставлен независимо от того, сколько она проработала в организации. Причем такой возможностью женщина может воспользоваться независимо от того, прерывала она или нет свой труд в связи с появлением на свет малыша.

Запрет на увольнение по инициативе работодателя

Про беременных Трудовой кодекс гласит, что за редким исключением прекращать сотрудничество с такой категорией будет невозможно.

Действующие нормы обязывают продлевать деловое сотрудничество, даже если период действия договоренности истек.

Нередки ситуации, когда будущие роженицы недобросовестно относятся к исполнению взятых на себя обязательств.

Они могут прогулять работу, допустить употребление алкоголя на рабочем месте либо появиться в таком виде в организации.

Может случиться и так, что работница не пройдет очередную проверку соответствия занимаемой должности либо нарушит требования правил внутренней безопасности в компании.

Но даже в таких ситуациях действующие нормы не допускают прекращения взаимодействия.

В указанных ситуациях руководителю придется ограничиться применением мер воздействия, указанных в статье 192 ТК РФ, за исключением увольнения.

Когда увольнение возможно?

Беременность дает женщине гарантию сохранить за собой занимаемую должность. Однако действующие нормы определили ситуации, при которых рабочие отношения с беременной все же могут быть прекращены.

Прежде всего, прекратить рабочие отношения с женщиной в состоянии беременности руководитель по своему намерению может только в случае, если компания полностью прекращает свое существование. В таких обстоятельствах предложить альтернативу руководитель попросту не может.

Еще одной ситуацией является тот факт, что женщина изначально принималась на место, которое сохранялось за другим работником. Такое происходит, когда работающая заменяет другого, который отсутствует по уважительным причинам и компания обязана сохранить за ним должность.

Естественно, что после выхода с заменяющим сотрудничество прекращается. Обязательным условием в такой ситуации является отсутствие у руководителя возможности предложить другое равнозначное место либо должность, функционировать на которой работающая может.

В случае наличия таковых предложение от начальника должно поступить в обязательном порядке.

Особенности расторжения срочного договора

Как было указано, требования Трудового кодекса РФ гарантируют, что беременные женщины в большинстве случаев сохраняют за собой место труда, но в некоторых случаях рабочая договоренность может быть прервана.

Профессиональное взаимодействие можно прекратить, когда истек срок действия соглашения либо прекратились обстоятельства, которые послужили поводом для начала сотрудничества, например, вышел основной работник.

Однако чаще всего такое случается, когда женщина утратила статус беременной.

Когда женщина продолжает свой труд, после того как беременность окончилась, отношения с ней можно прервать. Но при этом необходимо выполнить следующие условия:

  1. Утрата статуса должна быть подтверждена документально.
  2. Должно отсутствовать ходатайство о предоставлении перерыва в деятельности в связи с появлением на свет малыша.

Прервать взаимодействие руководитель может в течение одной фактической недели. Это определено в статье 261 ТК РФ. Такой период исчисляется с момента, когда начальнику стало известно, или он имел возможность узнать о том, что женщина утратила свой статус.

Следует отметить, что в случае окончания действия договоренности, руководитель обязан продлить срок взаимодействия до окончания беременности.

Это будет возможно при соблюдении следующих условий:

  • от женщины должно поступить письменное обращение;
  • беременность должна быть подтверждена документально. Руководитель может периодически требовать подтверждение, но не чаще одного раз в три месяца.

Гарантии лицам, имеющим детей

Трудовой кодекс РФ установил перечень преимуществ не только для беременных.

Ими могут воспользоваться и другие работники, которые воспитывают подрастающее поколение. Такие гарантии указаны в главе 41 ТК РФ. Статья 254 гласит, что матери, которые воспитывают малышей, не достигших полуторалетнего возраста, должны быть переведены по их просьбе на другое место, если для них затруднительно исполнять свои функциональные обязанности по занимаемой должности.

В статье 256 указано, что женщина может прервать свою деятельность, пока малышу не исполнится три года. Такой возможностью обладают и те, кто фактически воспитывает отпрыска. Перерыв учитывается в общую продолжительность деятельности. За отсутствующим сотрудником сохраняется должность.

Статья 259 определила, что командировать, привлекать к ночному труду, а также к работе в свое личное время такую категорию возможно только лишь с их согласия, при наличии медицинского заключения о возможности исполнять обязанности в указанных условиях.

Если человек воспитывает малыша с ограниченными возможностями, то такому работнику, согласно статье 262 ТК РФ, предоставляются четыре дополнительных выходных дня в месяц. Положенный перерыв для отдыха и восстановления предоставляется в любой удобный период.

Те, кто воспитывает двух и более детей, которым не исполнилось четырнадцати лет, могут воспользоваться двумя дополнительными неделями отдыха, хотя такой перерыв оплачен не будет.

Указанными преимуществами могут воспользоваться и те, кто воспитывает малышей без матери.

Случаи расторжения договора по инициативе работодателя

Преимущества для сохранения своего места труда дает не только беременность.

Такой возможностью, согласно статье 261 ТК РФ обладают и воспитывающие детей лица. Однако указанной нормой оговорены ситуации, прописанные в статье 81, когда прекращение взаимодействия по намерению руководителя все-таки будет возможно.

К таковым относятся:

  • прекращение деятельности компании;
  • недобросовестное исполнение работающим, к которому ранее применялись меры дисциплинарного воздействия, взятых на себя обязательств.
  • безосновательное отсутствие на месте труда;
  • появление на территории организации в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием запрещенных препаратов;
  • сообщение посторонним информации ограниченного доступа;
  • хищение, утрата или нанесение ущерба материальным ценностям компании;
  • нарушение требований внутренней безопасности;
  • нарушение руководителем своих обязанностей;
  • предоставление претендентом, при приеме на должность, ложных сведений и данных о себе.

Судебная практика

В судебной инстанции было рассмотрено обращение двух инициаторов к компании с просьбой об аннулировании распоряжения о прекращении взаимодействия, восстановления в должностях, выплате за непредвиденный перерыв и компенсации за моральный вред.

В процессе изучения содержания ходатайства было установлено, что с инициаторами были прекращены рабочие отношения в связи с уменьшением штатной численности работающих. Обратившиеся считают это нарушением, поскольку каждый из них воспитывает детей в возрасте до четырнадцати лет.

В ходе изучения представленных материалов было установлено, что обратившиеся действительно состояли в рабочих отношениях с компанией на основании подписанных договоренностей и воспитывают малышей в возрасте до четырнадцати лет.

Представитель компании поясни, что инициаторам предлагались альтернативные варианты труда, однако они отказались от этого. О предстоящем прекращении был проинформирован профсоюзный орган, который дал свое согласие.

Однако данных об отказе инициаторов суду представлено не было.

Изучив представленные данные и опросив всех явившихся, суд вынес заключение о том, что со стороны компании имело место нарушение требований действующих норм, поскольку они запрещают увольнять такую категорию работающих в связи с уменьшением численности тружеников, даже независимо от того получено от них согласие на перевод или нет. Просьбы обратившихся были удовлетворены в полном объеме.

Решение от 30 июня 2017 г. по делу № 2-1556/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-261/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.