ТК РФ Ст. 192 Дисциплинарные взыскания

Содержание

Дисциплинарные взыскания, ТК РФ (ст.192)

ТК РФ Ст. 192 Дисциплинарные взыскания

Трудовые отношения регламентируются, как известно, Трудовым кодексом. При поступлении на работу соискатель и работодатель заключают договор. В документе прописываются основные условия трудовой деятельности сотрудника. В договоре также устанавливаются обязанности и права сторон.

Заключая соглашение, работник добровольно обязуется соблюдать нормы трудового законодательства, положения локальных документов. В случае их нарушения ему грозит дисциплинарное взыскание. В ТК РФ содержится специальная норма, устанавливающая основания и общие условия применения санкций к виновному лицу, — 192 статья. Рассмотрим ее особенности.

Общие сведения

Согласно указанной выше статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание может вменяться сотруднику, нарушившему положения законодательства или иных нормативных документов. Нарушение может быть выражено или в неисполнении, или в ненадлежащем выполнении работником профессиональных обязанностей по его вине.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Наниматель может выбрать одну из следующих санкций:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Расторжение договора (при наличии оснований).

Федеральные законы, положения о дисциплине, уставы могут предусматривать для отдельных категорий сотрудников и другие, не закрепленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания. Норма должна применяться с учетом положений ст. 81.

Особенности нормы

Согласно ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по основаниям, установленным в ст. 81 (5, 6, 9, 10 пункты 1 части), 336 (п. 1), 348.11, а также предусмотренным в п. 7.1, 8, 7 части первой 81 нормы, если виновные действия сотрудника дают повод для утраты к нему доверия или им совершен аморальный поступок по месту и в рамках трудовой деятельности.

Применение санкций, не закрепленных в федеральном законодательстве, положениях и уставах, не допускается.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарные взыскания должны вменяться только после оценки тяжести проступка и анализа обстоятельств, в которых виновный его совершил.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под ним следует понимать виновное, неправомерное невыполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с договором, законом и другими нормативными (локальными в том числе) актами.

Проступок может выражаться в нарушении предписаний, правил распорядка на предприятии, должностной инструкции, приказа нанимателя, технических правил и так далее.

Виновность

Неисполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей будет считаться виновным, если гражданин действовал по неосторожности либо умышленно.

Наложение дисциплинарного взыскания по ТК РФ не допускается, если соответствующие нарушения были допущены по обстоятельствам, не зависящим от воли лица. К примеру, сотрудник не исполнил обязанности ввиду отсутствия необходимых материалов для работы, в связи с потерей трудоспособности и пр.

Противоправность

Неправомерность поведения (бездействия/действия) работника выражается в его несоответствии предписаниям законодательства и прочих отраслевых нормативных актов.

По этому вопросу пояснения дал Пленум ВС в постановлении № 2 от 2004 г. Суд указал, что нельзя расценивать как проступок отказ работника от выполнения производственного задания при возникновении угрозы для его жизни/здоровья в связи с нарушениями правил охраны труда до устранения соответствующей опасности.

Правомерным будет признано также поведение лица, отказывающегося от исполнения тяжелой работы или в опасных/вредных условиях, если они не предусмотрены в договоре. Исключения могут устанавливаться только федеральным законом.

Нюансы

В связи с тем, что в ТК отсутствуют положения, запрещающие реализовывать право на такой отказ, в случаях, когда исполнение соответствующих заданий обусловлено переводом по основаниям, закрепленным статьей 72.2, отказ гражданина от перевода следует считать обоснованным.

Нельзя расценивать как нарушение дисциплины невыполнение распоряжения нанимателя о выходе на работу до завершения отпуска. В законодательстве право на досрочный вызов сотрудника без его согласия не предусматривается. Отказ работника выполнить такое распоряжение (вне зависимости от причины) следует считать правомерным.

Виды нарушений дисциплины

В качестве проступка, за которое может вменяться дисциплинарное взыскание по ТК РФ, может выступать только такое виновное противоправное поведение, которое непосредственно связано с выполнением профессиональных обязанностей. Нельзя считать нарушением отказ лица от выполнения общественного поручения либо несоблюдение правил поведения в общественном месте.

Нарушениями дисциплины на предприятии считаются:

  • Отсутствие гражданина без уважительной причины на рабочем месте или на работе в целом.
  • Уклонение/отказ от прохождения медосвидетельствования, специального обучения, аттестации, сдачи экзаменов по ОТ и ТБ, правилам эксплуатации оборудования, если указанные процедуры являются обязательным условием для допуска к производственной деятельности.
  • Отказ без уважительной причины от заключения договора о материальной ответственности, если обслуживание с ценностями составляет основную трудовую обязанность лица и было оговорено при приеме его на предприятие, и с гражданином, в соответствии с положениями законодательства, может быть заключен указанный договор.

Ст. 81 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание в форме увольнения допускается применять в связи с:

  • Неоднократным невыполнением гражданином его трудовых функций без уважительной причины при наличии взыскания.
  • Однократным грубым неисполнением (нарушением) обязанностей.
  • Принятием директором предприятия (структурного подразделения), его заместителем, гл. бухгалтером необоснованного решения, исполнение которого повлекло нарушение сохранности ценностей, незаконное их использование либо другой имущественный ущерб.
  • Грубым нарушением профессиональных обязанностей руководителем или его заместителем, допущенным однократно.

Дополнительно к установленным в ТК РФ дисциплинарным взысканиям предусмотрены санкции в отраслевых федеральных законах. К примеру, ФЗ № 90 допускает увольнение педагога в связи с грубым нарушением устава учебного заведения, допущенного повторно в течение года.

Исключения

Приведенный в ст. 192 перечень считается исчерпывающим. Применение любых других взысканий, не предусмотренных статьей, не допускается. К примеру, неправомерным будет перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность или взыскание штрафа в качестве санкции за допущенные нарушения.

Исключения допускаются в случаях, прямо закрепленных законодательством. К примеру, в ФЗ № 79 предусматривается, что гражданскому служащему, кроме взысканий, установленных 192 статьей ТК, может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Правила применения санкций

Они закреплены ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания могут вменяться только после получения от сотрудника, допустившего нарушение, объяснений. Они предоставляются в письменной форме. На составление объяснений работнику отводится 2 дня. Если по окончании этого периода пояснения не предоставлены, работодатель должен составить соответствующий акт.

Необходимо сказать, что непредъявление объяснений не признается препятствием для применения к виновным санкций.

Сроки

О них также говорится в 193 норме ТК РФ. Сроки для дисциплинарного взыскания установлены следующим образом:

  • Санкция применяется не позже 1 мес. с даты выявления нарушения. В этот период не включается дни нахождения сотрудника в отпуске, временной нетрудоспособности, а также время, отведенное для учета выводов профсоюза.
  • Санкция не может применяться по истечение 6 мес. с даты совершения нарушения, а по итогам ревизии, аудиторской инспекции, проверки финансово-хозяйственных операций – по истечении двух лет. В данные сроки время уголовного производства не включается.

За каждое нарушение виновному может вменяться только одна санкция. В противном случае будут ущемлены его конституционные права.

Источник: https://FB.ru/article/338618/distsiplinarnyie-vzyiskaniya-tk-rf-st/amp

Статья 192 Трудового кодекса РФ. Разъяснение и комментарии

ТК РФ Ст. 192 Дисциплинарные взыскания

Бизнес юрист > Трудовое право > Статья 192 Трудового кодекса РФ. Разъяснение и комментарии

Действия работников, которые ненадлежащим образом выполняют свои прямые обязанности или просто от них уклоняются, определяются как дисциплинарный проступок и несут соответствующие последствия. Статья 192 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок наложения ответственности и предусмотренных в этом случае дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарный проступок. Что под этим подразумевается?

Границы дисциплинарного проступка

Дисциплинарным проступком расценивается невыполнение или ненадлежащее выполнение тех обязанностей, которые напрямую связаны с осуществлением трудовой деятельности. Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет, что сюда относится нарушение установленных норм трудового законодательства, несоблюдение должностных инструкций, условий трудового договора (ТД) и т. д.

Постановлением Пленума ВС РФ определено, что к дисциплинарным проступкам относятся:

  • Отсутствие на своем рабочем месте без разрешения начальства и других уважительных на то причин. Данное деяние может быть вменено лишь тогда, когда подчиненному было письменно указано, где находится его рабочее место. При неимении таких указаний, рабочим может считаться то место, куда работник обязан приходить для выполнения своих обязанностей.
  • Отказ подчиненного выполнять обязанности, прописанные в должностной инструкции. В ТД либо в должностной инструкции четко определяется за что именно подчиненный отвечает в ходе рабочего процесса и за что он будет получать зарплату, а если он это делать отказывается, это расценивается как прямое нарушение трудовой дисциплины. Если же отказ работника основывается на изменении условий ТД, то данное поведение как виновное деяние не расценивается.
  • Отказ подчиненных проходить предусмотренное обучение технике безопасности, охране труда и др., если это входит в число обязательных условий допуска к выполнению их прямых обязанностей.
  • Отказ подчиненных подписывать документ о частичной или полной ответственности, если это оговаривалось ранее при оформлении человека на занимаемую должность и это предусматривается действующим законодательством.

Трудовым кодексом определено, что проступок может возникнуть ввиду умышленных действий работника, либо же по неосторожности. В любом из этих случаев на нем лежит ответственность, независимо от формы вины. Исключением являются лишь те случаи, когда от подчиненного ничего не зависело (отсутствие сырья, наступление болезни и д.).

Дисциплинарным проступок считается в следующих случаях:

  1. Действия/бездействия совершаются лицом, находящимся в трудовых отношениях с руководством организации.
  2. Совершенные действия не квалифицируются как общественно опасные, так как в противном случае они относятся к уголовным преступлениям.

Действия подчиненного, которые были осуществлены с учетом законодательных норм и правил, расценивать как виновное деяние нельзя. Так, отказ сотрудника от перевода на другой вид работ в случае, если для этого требуется его согласие, является правомерным. Точно также правомерным считается отказ преждевременно выходить из отпуска по требованию руководства организациипредприятия.

В число дисциплинарных проступков не входит отказ выполнять возложенные на него обязательства, если это угрожает его здоровью либо жизни, до момента устранения возможной опасности.

Виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения

В статье 192 ТК РФ оговорено, что руководство фирмы вправе требовать от всех своих сотрудников неукоснительного выполнения их трудовых обязанностей согласно должностной инструкции. Но наряду с этим, привлекать подчиненных к дисциплинарной ответственности он не обязан. Данное решение он может принимать самостоятельно.

Основные виды дисциплинарных взысканий:

  • Замечание,
  • Выговор,
  • Увольнение с должности.

Основания для увольнения подчиненного:

  • Неоднократное уклонение от исполнения служебных обязанностей;
  • Серьезное нарушение условий ТД, ставшее причиной определенных нежелательных последствий;
  • Совершение работником деяний, связанных с рабочим процессом и повлекших к утрате доверия;
  • Отказ подчиненного предотвращать или устранять конфликт интересов, участником которого он является. Сокрытие либо непредставление данных о своем материальном состоянии, доходах, приобретаемом имуществе, если это требуется согласно ТД. Сокрытие либо непредставление данных о материальном состоянии, доходах и имуществе близких родственников. Хранение денег и ценных бумаг в иностранных финансовых учреждениях и т. д., если подобные действия могут повлечь за собой утрату доверия;
  • Совершение аморального проступка в ходе рабочего процесса в случае, если это является неприемлемым и недопустимым;
  • Принятие необоснованного и неправомерного решения кем-либо из руководства юр. лица, а также совершение ними других действий, которые причинили ущерб юр. лицу;
  • Грубое нарушение руководством юр. лица своих должностных обязанностей.

Трудовым кодексом РФ определено, что к числу дисциплинарных наказаний относится также увольнение педагога, который не однократно выступал нарушителем образовательного устава, увольнение спортсмена, дисквалифицировано сроком более чем на полгода, а также нарушением ним установленных государственных и международных правил.

Следует отметить, что для дисциплинарных взысканий также действуют сроки давности.

Уволить подчиненного, совершившего виновное деяние, можно не позже чем через месяц после его обнаружения за вычетом дней временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске.

Вместе с этим в обязательном порядке должна быть учтена позиция представительского органа подчиненного. Другие виды дисциплинарных наказаний могут быть вменены только на протяжении полугода со дня обнаружения виновного деяния.

Если факт неправомерного деяния был обнаружен в ходе одной из проверок либо ревизий, срок давности для наказания увеличивается до двух календарных лет с момента его совершения. Если на виновника проступка заведено уголовное дело, то время его производства из расчета убираются.

Выбор меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание

Руководство фирмы имеет право само решать, какой вид дисциплинарных взысканий следует применять в каждом отдельном случае. Но здесь нужно учитывать то, что ч. 3 статьи 192 установлено, что увольнение может иметь место только в случае, если виновное деяние было совершено непосредственно на работе и связано с выполнением его должностных обязанностей.

Аморальные и другие неприемлемые действия, которые подчиненный совершил за пределами работы или же на территории, принадлежащей юр. лицу, но не в ходе рабочего процесса, в некоторых ситуациях могут рассматриваться как дисциплинарный проступок, но увольнение здесь не применяется.

Согласно тексту статьи, список дисциплинарных наказаний не является строгим. Федеральное законодательство предусматривает применение для некоторых категорий рабочих и других типов наказаний, но только в тех случаях, когда работники подпадают под действие соответствующих положений.

При этом применение наказаний, не предусмотренных трудовым законодательством, уставами о дисциплине и иными нормативами, к подчиненным, совершившим дисциплинарное нарушение, считается незаконным. Например, руководство фирмы не вправе облагать своих подчиненных какими-либо штрафами.

Любое превышение полномочий руководителем в вопросе применения дисциплинарных наказаний расценивается как нарушение прав граждан РФ и ущемление свободы их действий. Так, на основании этого были отменены Положения о дисциплине работников ж/д. транспорта РФ – Верховный Суд признал их неприемлемыми и несоответствующими трудовому законодательству Российской Федерации.

При выборе меры взыскания руководство фирмы должно принимать во внимание все факторы, при которых было совершено виновное действие, какие последствия оно повлекло и т. д. Если работодатель посчитает, что можно обойтись обычным предупреждением или вообще без взысканий, то он на это имеет полное право.

Применение дисциплинарных взысканий может иметь место даже тогда, когда действие/бездействие было совершено после подачи работником заявления об увольнении, так как приказ о прекращении трудовых отношений еще не вступил в силу, и срок предупреждения об увольнении еще не истек.

Подтверждение факта дисциплинарного проступка

Законодательством РФ оговорено, что каждый гражданин имеет право на судебную защиту в ситуациях с неправомерным применением дисциплинарных наказаний.

Если человек, который был уволен ввиду совершения ним виновного действия, считает, что эта мера наказания была слишком строгая, и можно было обойтись более мягким наказанием, он может подать на своего работодателя иск в суд.

В случае удовлетворения иска суд обяжет руководство организации принять работника обратно и выплатить при этом неустойку.

Судебная процедура предполагает участие в ней всех заинтересованных сторон с предоставлением со стороны руководства организации/предприятия доказательств факта совершения дисциплинарного нарушения, в том числе и его негативных последствий.

Критерии определения дисциплинарного проступка:

  • Действие/бездействие работника,
  • Наличие вины,
  • Место совершения проступка.

Подтверждение факта проступка

Работодатель должен указать суду на все имеющиеся факты, подтверждающие то, что подчиненный совершил неправомерное деяние. Это могут быть систематические опоздания, неявка или уход из рабочего места без уважительных причин, отказ выполнять свои обязательства, уклонение от медицинского освидетельствования и любые другие действия, перечащие трудовому законодательству.

Наряду с доказательством наличия самого факта проступка, должна быть доказана и вина подчиненного. В нормативных актах критерии виновности не определены – человек либо виновен либо нет. При слушании дела учитывается только то, умышленно было осуществлено виновное действие или же по неосторожности.

Следует отметить, что деяние не будет считаться виновным, если подчиненный отказывается от выполнения работ, которые не предусмотренные ТД, либо же тех, на выполнение которых подчиненный должен дать свое согласие. Например, это отказ выполнять свою работу из-за невыплаты зарплаты, отказ выходить на сверхурочные работы и др.

Виновными не считаются также действия, которые были совершены ввиду форс-мажорных обстоятельств. Например, если на служебное авто во время бури упадет дерево, водитель за это отвечать не будет.

Неявка или опоздание на работу из-за погодных условий, парализованного движения транспорта и т. д.

также не будет нести за собой никакой дисциплинарной ответственности, так как причины, по которым совершаются такие действия, относят к уважительным.

На основании предоставленных фактов и при изучении всех сопровождающих дисциплинарный проступок обстоятельств суд выносит решение единственно правильное для каждого отдельного случая. При этом, в случае удовлетворения иска, отменить примененное взыскание суд может, а назначить другое – нет, так как это является прерогативой только директора организации/предприятия.

По своей сути статья 192 ТК РФ не перечит Конституции, поэтому применение дисциплинарных взысканий не может расцениваться как нарушение конституционных прав человека.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/statya-192-trudovogo-kodeksa-rf-razyasnenie-i-kommentarii.html

Применение дисциплинарных взысканий по ст. 192 ТК РФ

ТК РФ Ст. 192 Дисциплинарные взыскания

Когда сотрудники организации совершают проступки, работодатель имеет право наказать их в соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ.

В х к этому нормативному акту указано, что на работника за единичное нарушение разрешается накладывать только одно дисциплинарное взыскание.

Такие строгие меры необходимы для поддержания трудовой дисциплины на предприятии и стимуляции персонала к должному ведению производственной деятельности.

Описание и виды взысканий

Все работники обязаны нести наказание за нарушенные ими правила трудовой дисциплины, установленные в организации, а также в положениях должностной инструкции и договоре с работодателем.

В Трудовом кодексе РФ закреплено, что причиной для привлечения гражданина к взысканию является совершение проступка, так как это доказывает его пренебрежительное отношение к служебным обязанностям.

В качестве наказания работодатель может применить к специалисту одну из следующих мер:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Закреплены все указанные виды дисциплинарных взысканий в статье 192 Трудового кодекса РФ. Самыми распространёнными основаниями для их применения считаются:

  1. Частичное или полное невыполнение специалистом возложенных на него производственных обязанностей, установленных трудовым контрактом.
  2. Разглашение коммерческой или государственной тайны, которая стала известна работнику в рамках трудовой деятельности.
  3. Несоблюдение правил дисциплины, например, множественные опоздания, прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Граждан, допустивших проступок, работодатель имеет право лишить премиальных выплат. Но нанимателю необходимо учитывать, что любые штрафные санкции, не закреплённые в трудовом договоре, считаются незаконными.

Устное или письменное замечание

Чаще всего в качестве меры взыскания за совершённые нарушения дисциплины применяется замечание.

Это наказание выносится за незначительные проступки, которые не нанесли предприятию ущерба, или за нарушение дисциплинарных норм, не имеющих серьёзных последствий.

Но чтобы вынесение устного или письменного замечания считалось законным, работник должен под подпись быть ознакомлен со своей должностной инструкцией во время приёма на работу.

Перед тем как оформлять распоряжение о вынесении дисциплинарного взыскания, руководитель обязан потребовать у работника объяснительную записку. На составление документа сотруднику даётся два рабочих дня. В нём гражданин обязан предоставить доказательства своей невиновности или описать обстоятельства совершения проступка, а также сообщить о наличии причин, оправдывающих его поведение.

В Трудовом кодексе списка уважительных оснований нет, но практика показывает, что наниматели таковыми признают следующие причины:

  • отсутствие необходимых материалов и инструментов;
  • болезнь специалиста или члена его семьи;
  • нарушение условий производственной деятельности самим работодателем.

Наличие уважительной причины освобождает гражданина от дисциплинарной ответственности. Кроме того, если проступок был совершён однократно и не является грубым нарушением, то руководитель имеет право вынести работнику устное замечание, например, в случае опоздания на работу.

Если причина, указанная специалистом в объяснительной записке, не признаётся уважительной, то руководитель предприятия должен издать распоряжение о вынесении работнику замечания за дисциплинарное нарушение. Сотрудника следует ознакомить с документом под подпись. Если он отказывается подписывать приказ, то по этому факту необходимо составить соответствующий акт.

Срок действия замечания составляет один год с момента совершения нарушения, но его можно снять раньше. Основанием для этого считаются:

  • инициатива нанимателя;
  • просьба специалиста в письменной форме, направленная руководителю;
  • ходатайство профсоюза;
  • ходатайство непосредственного начальника.

Хоть замечание выносится за незначительные проступки, получение нескольких подобных наказаний в течение одного года может привести к более серьёзным взысканиям — выговору или увольнению.

Вынесение выговора

В законодательстве РФ не установлено, за какие нарушения следует выносить выговор, но на практике подобное взыскание накладывается либо за неоднократные небольшие проступки, либо за один средней степени тяжести. Такими нарушениями считаются:

  • прогул;
  • несоблюдение правил техники безопасности;
  • невыполнение обязанностей, установленных в трудовом договоре;
  • систематические опоздания;
  • отказ проходить медицинский осмотр;
  • порча или недостача материальных ценностей;
  • другие проступки.

Источник: https://trud.help/zakon/st-192-tk-rf/

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

ТК РФ Ст. 192 Дисциплинарные взыскания

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий в 2020 году

ТК РФ Ст. 192 Дисциплинарные взыскания

 В случаях, когда трудовая обязанность нарушается работником, к нему применяются дисциплинарные взыскания. Они определены статьей 192 Трудового Кодекса России (далее – ТК РФ). Определение мер ответственности для нерадивых работников возлагается на работодателя.

Необходимо знать, как правильно оформляются документы при подключении таких видов наказания, как дисциплинарное взыскание. 

Что это такое

Дисциплинарное взыскание – конкретный вид наказания, применяемый к работнику в случае допущения им нарушений условий трудового или коллективного соглашения. Нарушая трудовой контракт, подчиненный злоупотребляет своими полномочиями, не выполняет свои обязанности, упускает сроки и другое.

Нарушениями по коллективному договору признаются случаи, когда сотрудники обходят правила, распорядок трудового дня, дисциплины на рабочих местах и прочее, касающееся комфортной жизни в коллективе.

Случаи, когда вступает в действие статья 192 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий:

  • игнорирование исполнения обязанностей;
  • некачественное выполнение работы;
  • пропущенные сроки;
  • нарушение трудовой дисциплины (опаздывания на работу, уход раньше времени домой и т.д.)

Ознакомление с правилами, как себя вести на работе, чему и как подчиняться, предоставляется для изучения при поступлении на работу. Кроме этого, человеку могут дать ознакомиться с правилами также и во время перевода из одной должности в другую, одного подразделения в другое.

Сюда же относятся случаи внесения существенных изменений в коллективный договор или в связи с обновлениями, созданиями других ключевых документов по предприятию, влияющих на штат сотрудников.

Законодательство

Структура статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предполагает определение, что такое дисциплинарное взыскание, а также типы и величина наказаний за нарушение трудового распорядка или условий трудового соглашения.

Но кроме статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, выраженные в других вариантах наказаний, могут быть внедрены в практику на основании федеральных или региональных законов. 

 Например, это может касаться таких сфер деятельности, как различные регулярные военные формирования – взыскания применяются по уставу военного учреждения.

Если работодатель допускает увольнения в тех случаях, которые не относятся к дисциплинарным (или иным) нарушениям, прописанным в законодательстве, тогда это уже считается неправомерными действиями.

Эти поступки работодателя будут рассматриваться по ст.286 УК РФ как превышение должностных полномочий. 

К вопросу о сроке давности, существует правило, также определяемое на основании ст. 192 ТК РФ. Оно гласит, что все случаи нарушения трудящимся собственных обязанностей, условий трудового, либо коллективного договора, должны быть рассмотрены как можно скорее.

Срок осуществления дисциплинарного взыскания – не дольше 1 месяца. Отсчет ведется с момента обнаружения неправомерных деяний работника.

При определении срока давности есть свои особенности:

  1. Период болезни не учитывается.
  2. Пребывание в законном отпуске игнорируется.
  3. Праздничные дни, выходные не берутся в счет.

Но существуют некоторые юридические разногласия в этом вопросе. Они разрешимы в судебном порядке. Поэтому, чтобы эффективно определить максимальный срок давности, принято брать 6 месяцев.

Именно этот период часто дается судебными инстанциями, чтобы утрясти все тонкости и нюансы дела. Есть и другие сроки, для особенных случаев.

Получается, что самый большой срок давности не должен превышать:

  • 1 месяц – для внедрения в практику самого взыскания;
  • полгода – при трудно расследуемых обстоятельствах;
  • 2 года – для нарушителей, материально ответственных должностных лиц.

Также законом распределяются взыскания согласно совершенным проступкам. Это обозначает, что одна дисциплинарная ответственность применяется только для одного нарушения.

Но если нарушения вызвали последствия разного характера, тогда допустимо применять разные виды наказаний. Но одно и тоже наказание может применяться неоднократно, если нарушения продолжаются.

Виды

В частях 1-2 ст. 192, в перечне применяемых мер ответственности фигурируют следующие виды наказаний:

Ответственность

по ст. 129 ТК РФ

Пояснение

ЗамечаниеДелается в письменной форме.
ВыговорОсуществляется также в письменном виде с занесением в:

  • личное дело;
  • трудовую книжку сотрудника.
УвольнениеРасторжение трудового договора на основании нарушений, допущенных работником.

Выговор может делиться на типы:

  • обычный (без денежных взысканий);
  • строгий (с применением вычета из зарплаты административных штрафов).

Примеры дополнительных мер ответственности, определяемые федеральными законами и иными правовыми актами:

  • отстранение от права занимать должность в течение 1 месяца;
  • денежный штраф;
  • дополнительная нагрузка в работе (особенно для исправления последствий);
  • иное.

Отстраняют от работы на месяц обычно в тех случаях, когда необходимо детально разобрать случай. Но даже когда вина подозреваемого будет доказана, его лишать заработка за просроченный период нельзя.

Минимальную ставку работодатель все равно, обязан ему заплатить, даже если нарушитель месяц не работал. Это предусмотрено по той причине, что инициатива отстранения от трудовой деятельности исходила не от рабочего, а от его начальства.

Основания

Основаниями для наложения дисциплинарных взысканий служат следующие проступки:

  • однократные опоздания;
  • невыполнение установленных на производстве трудовых норм;
  • отсутствие на инструктажах;
  • игнорирование обязательных осмотров, проверок рабочих мест;
  • срыв сроков;
  • отказ выполнять распоряжения, приказы непосредственного руководителя, которые затрагивают непосредственные должностные обязанности работника;
  • не предоставление необходимых для официального трудоустройства документов.

Но есть и грубые нарушения (описаны в ст.81 ТК РФ, 5-6 пункты):

  • регулярные проступки;
  • отсутствие уважительных причин;
  • прогулы (свыше 4-х часов рабочего времени);
  • явка в пьяном виде;
  • распитие спиртного (употребление иного одурманивающего вещества) на рабочем месте;
  • разглашение коммерческой (иной) тайны;
  • намеренное похищение или порча имущества предприятия и другие случаи.

Необходимо сказать еще и об обстоятельствах, которые могут стать смягчающими для проштрафившегося работника.

Когда работодатель подбирает вид и величину наказания, он учитывает:

  • качество выполнения обязанностей работником в недавнем прошлом (за месяц до обнаруженного нарушения);
  • наличие форс-мажорных ситуаций (непреодолимой силы);
  • общую характеристику подчиненного;
  • степень тяжести последствий, возникших после допущенных нарушений.

Правила составления документа

Предлагаем рассмотреть несколько примеров документации, которые фигурируют при оформлении дисциплинарного взыскания на работников, допустивших грубые или средней тяжести нарушения.

Образец объяснительной записки:

 Образец акта, составляемого в тех случаях, когда работник не соглашается с предъявленными обвинениями:

Бланк приказа на дисциплинарное взыскание можно скачать здесь. 

Как оформить

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

  1. Вызов работника к директору, либо руководителю отдела, подразделения.
  2. Получение от провинившегося сотрудника объяснений, выяснение причин его поступка и т.д.
  3. Работник должен написать объяснительную записку.
  4. При отказе подавать объяснительный документ, работодатель составляет акт о неподчинении.
  5. Составляется приказ о вынесении наказания. Срок – не позднее 3-х дней в рабочем режиме.
  6. Приказ работник обязан подписать.
  7. В случае отказа подписывать приказ, также составляет акт о несогласии.

Если подчиненный категорически отказался писать объяснительную, то к нему могут быть применены денежные взыскания в форме штрафа.

Здесь уже вступает в силу порядок другой:

  1. Сотруднику даётся еще 2-3 дня на раздумье.
  2. Потом составляется акт об отказе объясниться о случившемся, допущенном нарушении.
  3. Акт он обязан подписать.
  4. Если акт не подписывается работником, тогда взыскание налагается в его ответственность все равно.

Согласно ст.192 ТК РФ в случаях отказа работника объяснить причины проступка, больше мнение работника учитываться не будет. Поэтому работодатель имеет полное право сам определить меру финансового взыскания или наказания иного типа.

Каждый служащий, сотрудник, нарушивший дисциплину на работе, может быть наказан работодателем. Ему может выноситься выговор, его могут оштрафовать, либо отстранить от должности на короткое время. Но и у нарушителя есть право обжалования принятого решения работодателя.

Для этого всем таким работникам дается время на обжалование – 3 месяца. Но сначала обращаются в ГИТ (Государственная Инспекция Труда), и если ничего не получится, тогда только – в судебные органы.

по теме:

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://juristampro.ru/statja-192-tk-rf-porjadok-primenenija-disciplinarnyh-vzyskanij/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.