Структура управления персоналом

Управление персоналом предприятия: понятие, организация, система – SPRINTinvest.RU

Структура управления персоналом

Как управлять персоналом предприятия, а точнее – как делать это максимально эффективно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом предприятия с точки зрения руководителей и менеджеров среднего звена?

Есть ли особенности управления рабочими и менеджерами на предприятии оборонной промышленности и, скажем, на автотранспортном или торговом предприятии?

Эти и другие неочевидные вопросы составляют предмет нашего сегодняшнего обсуждения.

Что такое управление персоналом предприятия?

Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового менеджмента.

Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом.

Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу.

Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции.

Фото 1. В воздействии на людей действует правило Парето: 80 % управленческих полномочий реализует 20 % менеджеров…

Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала.

Эффективное руководство трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности.

Персонал, способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов, по определению недосягаем для конкурентов.

Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.

Для области знаний и соответствующей ей сферы практической деятельности, направленной на поиск высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда обеспечивать достижение предприятием экономически значимых результатов, придуман специальный термин – управление персоналом предприятия.

В английской транскрипции используется его аналог – HRM (от Human Resources Management) или HR-менеджмент (отсюда – HR-менеджеры, «коллеги» наших специалистов по кадрам).

В равной степени употребительными синонимами понятия «управление персоналом предприятия» являются:

Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений.

Организация управления персоналом

Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую зависит от глубины понимания руководителем психологии и физиологии своих подчиненных.

Отсеивание еще на этапе отбора заведомо непригодных и неспособных к выполнению трудовых обязанностей кандидатов позволяет в будущем сэкономить предприятию на их переобучении и повышении квалификации и избавиться от издержек, связанных, например, с выпуском недоброкачественной продукции.

Фото 2. Собеседование при приеме на работу преследует важнейшую цель — отбор специалистов, способных привести предприятие к выдающимся результатам

Американские, европейские, теперь уже и азиатские традиции подготовки высококвалифицированного персонала для промышленных и производственных предприятий указывают на необходимость воспитания кадров еще со школьной скамьи, чуть ли не «с пеленок»… Но и эти подходы не могут быть догмами в современных условиях.

Бурное развитие IT-сферы, создание технологий электронного соподчинения сотрудников, возникновение целой армии фрилансеров, эффективно выполняющих свои трудовые функции без прямых контактов со своими работодателями, небывалые возможности по аутсорсингу непрофильных процессов однозначно требуют от менеджеров «шлифовки» старых подходов и методов управления, прилаживания их к новым условиям.

Эффективная организация управления трудовым коллективом должна обеспечивать:

  • оптимальную интенсивность труда;
  • качество условий труда, обеспечивающих сохранность здоровья членов трудового коллектива;
  • решение бытовых и социальных проблем работников предприятия;
  • приумножение трудового потенциала рабочих и управленцев;
  • повышение роли самоуправления в низовых звеньях управленческой иерархии (участках, цехах);
  • эффективный расчет численности персонала и продуманную его расстановку;
  • совершенствование технологических процессов, присущих конвейерному типу производства;
  • формирование обновленной нормативной культуры, обязывающей максимизировать самодисциплину и вовлеченность каждого члена трудового коллектива в дела компании.

Система управления персоналом

Формирование эффективной системы руководства трудовым коллективом на предприятии немыслимо без изучения и осознания структуры этой системы.

В такой системе обязательно присутствует [1] субъект (тот, кто управляет) и [2] объект (тот, кем управляют, или то, чем управляют субъекты).

Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: [1] внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и [2] внешние (воздействуют на персонал извне).

Фото 4. Рядовые рабочие чаще всего выступают в роли объектов внешнего воздействия

Примеры внутренних субъектов управления персоналом:

  • руководящий состав (директор, его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, руководители структурных подразделений предприятия)
  • кадровые службы, занимающиеся подбором, приемом на работу, перемещением и расстановкой кадров;
  • неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом среди трудящихся и других членов коллектива;
  • профсоюзные организации и внутриорганизационные объединения работников коммерческой организации.

К числу внешних субъектов управления персоналом на предприятии относят:

  • собственников (учредителей) фирмы, в подчинении которых находится дирекция и другие органы управления предприятием;
  • предпринимательские объединения и организации, членами которых является предприятие;
  • государство в целом, а также государственные организации и учреждения, уполномоченные на регулирование хозяйственной деятельности посредством принятия законов и подзаконных нормативных актов, а также обязательных к исполнению предписаний.

Управленческие подсистемы

Система управления рабочими и менеджерами хозяйствующего субъекта может быть представлена в виде совокупности подсистем, разграниченных по функциональному признаку.

Наиболее важными управленческими подсистемами считаются:

  • линейное руководство (ежедневная деятельность управленцев всех уровней: от бригадира до директора компании);
  • прием на работу и учет персонала (деятельность кадровой службы);
  • развитие персонала, включающее стимулирование в рабочей среде изобретательства и рационализаторства, а также систематическое обучение и переобучение работников всех уровней;
  • регулирование трудовых отношений (разрешение конфликтных ситуаций, оказание помощи в преодолении стрессовых ситуаций, психологическая помощь);
  • мотивация (комплекс стимулирующих мер по дифференциации оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов каждым членов коллектива);
  • обеспечение надлежащих условий труда (эргономичность помещений, охрана предприятия или отдельных должностных лиц, экологичность производства);
  • правовое обеспечение деятельности фирмы и ее представительств и филиалов (разрешение трудовых споров, юридическое сопровождение хозяйственной деятельности, исковая и претензионная работа);
  • совершенствование организационной структуры управления персоналом (анализ системы управления трудовыми ресурсами коммерческой организации, разработка и реализация научно обоснованных мероприятий);
  • информационное обеспечение (своевременное информирование коллектива о сути управленческих решений, работа со средствами массовой информации).

Слаженность взаимодействия подсистем характеризует уровень организации системы управления коллективом на предприятии.

Каждой подсистеме обычно соответствует отвечающее за ее воплощение структурное подразделение (отдел, служба).

Очевидно, число подсистем управления людьми на малых и крупных предприятиях может существенно разниться.

Совершенствование управленческой системы на предприятии зависит от числа подсистем и текущей экономической ситуации.

Основные задачи управления персоналом

Перечисление основных задач управления коллективом на предприятии проще представить отдельным списком. Исчерпывающего списка таких задач не существует.

Значимость отдельных задач в каждом конкретном случае может меняться. В соответствии с этим их положение в иерархии задач также подвержено ситуативным изменениям.

Фото 5. Ключевая тенденция информационного общества — снижение присутствия человеческого фактора в производственном цикле

Важнейшая из задач управления – выполнение любой ценой в установленные сроки производственного и финансового планов.

Под эту задачу «подгоняются» стратегии и тактики управления специалистами и рабочими, производятся кадровые перестановки, модернизируется производство.

Решение основной задачи немыслимо без решения задач промежуточных:

  • формирования кадрового резерва менеджеров и руководителей;
  • своевременной ротации и подбора кадров на участки повышенной ответственности;
  • систематической профессиональной подготовки и переподготовки рабочих и специалистов;
  • поощрительной практики за достижение выдающихся профессиональных результатов;
  • создания достойных условий труда и адекватного уровня заработной платы;
  • воспитания патриотических чувств по отношению к «родному» предприятию.

Приведенный перечень может быть дополнен бесчисленным множеством текущих и повседневных задач, с которыми сталкиваются руководители в процессе своей профессиональной деятельности.

Методы управления персоналом

Способы, с помощью которых координируется деятельность отдельных работников или коллектива производственной компании в целом, принято именовать методами управления персоналом на предприятии.

Традиционно выделяют три основные группы таких методов:

  • экономические;
  • административные;
  • социально-психологические.

Экономические методы управления

Первая группа «отвечает» за неуклонный рост экономических показателей субъекта хозяйствования.

Главенствующее положение среди этих методов занимает планирование хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования, пронизывающее всю административную вертикаль – от высших должностных лиц до рядовых рабочих.

Практическое воплощение научно обоснованных планов обеспечивает выполнение прогнозных показателей экономического развития в целом.

Фото 6. Эффективных результатов в работе можно достичь лишь путем варьирования методов стимулирования производительности труда

К рассматриваемой группе методов относятся также:

  • материальное стимулирование труда работников,
  • регулирование размера заработной платы,
  • формирование ежемесячного премиального фонда,
  • финансирование производства,
  • распределение прибыли и проч.

Экономические методы менеджмента позволяют непринужденно мобилизовать трудовой коллектив на эффективное достижение нетривиальных результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Административные методы управления

Вторая группа в противовес методам экономическим ориентирована на поддержание внутри трудового коллектива и в среде управленческого персонала необходимого уровня дисциплины.

Их предназначение – добиться выполнения стоящих перед предприятием задач в критических или кризисных ситуациях, перед которыми одни лишь экономические методы бессильны.

Административные (или организационно-распорядительные) методы позволяют эффективно бороться с расхлябанностью, халатным отношением к делу, безынициативностью и прочими «огрехами», свойственными слабоуправляемым организациям.

Это своеобразная «подстраховка» на случай, если что-то вдруг пойдет не так: вовремя не выполнят обязательства партнеры, резко упадет спрос на выпускаемую продукцию, изменятся экономические условия на рынке и так далее.

Привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности, ограничивающие положения и карательные нормы в контракте между работником и нанимателем, деловая субординация суть административные методы руководства работниками коммерческой фирмы.

Социально-психологические методы управления

Последняя группа не так очевидна, как предыдущие две. Ее костяк составляют приемы мотивации сотрудников на достижение выдающихся результатов.

Руководителю надлежит вникать в социальные потребности и особенности взаимоотношений внутри коллектива, чтобы правильно интерпретировать текущее положение дел и принимать адекватные управленческие решения.

В качестве объектов социально-психологических методов воздействия могут выступать как отдельные индивиды, так и их объединения (группировки).

Примерами социологических методов могут служить собеседование, наблюдение, анкетирование, выявление лидеров, интервьюирование.

К числу сугубо психологических методов обычно относят тренинги, профессиональную самоподготовку, упражнения по стимулированию личностного роста и ряд других.

об управлении персоналом предприятия:

Источник: https://sprintinvest.ru/upravlenie-personalom-predpriyatiya-ponyatie-organizaciya-sistema

Cтруктура системы управления персоналом в организации

Структура управления персоналом

В условиях современного ведения дел предприятия система управления персоналом занимает не последнее место в распределении работы на любом предприятии, особенно если оно рассчитывает на серьезный подход к составу собственных работников путем развития и обучения квалифицированных специалистов.

Особенности данной сферы

По большому счету система управления персоналом организации представляет собой некое объединение технологий, методик и разнообразных приемов, нацеленных на организацию деятельности наемных работников.

Можно сказать, что она включает в себя такие подсистемы управления персоналом:

  • планирование и анализ рабочих процессов;
  • поиск, тестирование и подготовка работников в профессиональном плане;
  • увеличение степени квалификации, помощь в продвижении карьеры работников;
  • начисление компенсаций и пособий, а еще соблюдение условий для безопасности и здоровья сотрудников;
  • осуществление контроля дисциплины, установка графика рабочего времени;
  • подготовка условий для работы, а еще аттестация действий работников.

Определение понятия

Условно говоря, понятие системы управления персоналом подразумевает собой систематизированное объединение людей, что действуют в направлении достижения целей предприятия, организовывая нужным образом работу персонала.

Согласно определению, современные системы управления персоналом, как и всякие другие системы, в качестве центрального ядра используют функциональные подсистемы, что в свою очередь опираются на четыре поддерживающие их подсистемы.

Сами по себе функциональные подсистемы созданы для максимально эффективного направления сотрудников, учитывается создание для них оптимальных условий труда.

При этом опирается каждая такая функциональная подсистема на базу из информационной, финансовой, социально-психологической и правовой разновидностей.

В чем заключается этот процесс?

Проще говоря, компоненты, из которых складывается всякая система управления персоналом на предприятии, могут быть условно соединены в следующие три больших раздела:

  1. Формирование и дальнейшее построение системы управления персоналом.
  2. Развитие их.
  3. Рациональное использование ресурсов имеющихся рабочих.

Важно понимать, что правильное управление персоналом в системе управления организацией обеспечивает присутствие всех разновидностей служб, выполняющих работу с вопросами кадров (включая делопроизводство, обеспечение техникой и материалами), четко соблюдающих свои функции и взаимодействующих между собой.

В наше время применяются различные принципы и методы построения системы управления персоналом, а их выбор определяется не в последнюю очередь формой организации предприятия. Помимо всего сказанного ранее, структура системы управления персоналом регулирует создание отношений между теми функциями, которые выполняются работниками организации.

Эти функции временами проявляются в форме разделения труда, образования необходимых отделов, должностей и т.п. Иначе говоря, организация процесса – это по большому счету объединение отделов данной системы, взаимосвязанных с должностными лицами, отвечающими за рабочий процесс.

На чем основан этот процесс?

Нередко построение этой системы складывается на основе ряда принципов, поскольку основанием служит особенный ресурс – так называемый человеческий фактор. По данным разнообразных источников, в большинстве случаев используются следующие принципы:

  1. Первичности действий по командованию (общий состав и количество подсистем управления персоналом, вместе с их наполнением определяется числом и сложностью действий по управлению работниками).
  2. Обусловленности действий для производственных целей (осуществление начальства над сотрудниками соответственно с производственной необходимостью, а не в свободном порядке).
  3. Потенциальной имитации (явление кратковременного отсутствия любых сотрудников не может становиться причиной прерывания тех или иных управленческих обязанностей; задача каждого работника в системе управления персоналом – умение выполнять работу вышестоящего, нижестоящего, а еще некоторых сотрудников одинакового с ним уровня).
  4. Простоты и экономичной целесообразности (наилучшую работу обеспечивает самая простая система управления; кроме того, экономичность предполагает уменьшение финансовых потерь на содержание относительно к каждой единице выпускаемой продукции).

Помимо упомянутых основных принципов, действует еще дополнительные принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, включающие в себя принципы концентрации, специализации, параллельности, гибкости и преемственности и др.

может быть, что все они задействованы для формирования такой системы управления персоналом, которая учитывает максимальное количество факторов и соотношение их производственными процессами, обеспечивающими оптимальные условия труда для всех работников.

Вместе с тем осуществляемая персоналом система управления должна оставаться максимально компактной и функциональной.

Следует упомянуть, что общая характеристика системы управления персоналом определена сочетаниями характеристик ее основных факторов. Сюда включены объекты и субъекты, системные цели, классификация ее действий и структуры.

Различают не меньше трех уровней, которые предусматривают регулирование процесса управления персоналом: на высшем, среднем и нижнем.

Высшим уровнем представлены лица, на которых возложено руководство всей организации или предприятия (председатели Правления, члены Совета директоров и т.д.).

Средний уровень представлен службами, осуществляющими руководство работой (сотрудники отдела кадров, центра обучения и т.д.). Нижний же уровень характеризуется руководителями отделов, которые осуществляют непосредственную работу на местах с исполнителями.

Объекты систем руководства рабочими представлены работниками, их группами, а еще трудовым коллективом в целом. При этом субъектами являются представители функциональных и линейных направлений работы начальства.

Предполагается, что основные элементы системы управления персоналом содержат в себе перечень объектов, структуру, а еще методики и сопровождающие их процедуры.

Сообщение между частями данного процесса осуществляется с помощью вертикальных (линейных) и горизонтальных (функциональных) связей.

При этом линейный способ управления персоналом предусматривает осуществление руководства единым начальником, который в свою очередь сам подчиняется вышестоящему руководителю в решении вопросов.

Такое положение вещей определяет, что каждое предприятие является индивидуальным, даже если в нем присутствует схожая действующая схема и цели.

Люди, которые работают в организации, по природе своей различны, а значит, и реализация целей будет отличаться в каждом конкретном случае.

Первоначальный этап, который сопровождает формирование системы управления персоналом, обеспечивает не только начальству, но и коллегам четкое выстраивание общей структуры целей для управленческих систем и организации системы управления персоналом.

При последующем шаге требуется определить функции, которые помогут реализовать означенные цели.

Дальнейшие этапы предусматривают процесс формирования подсистем системы управления персоналом и определение среди них взаимосвязанных событий, а еще процессы распределения отчетности среди подсистем, сопровождаемые точными подсчетами количества людей и занятий в этих структурах.

Чтобы организационное проектирование системы управления персоналом можно было обеспечить с максимальной эффективностью, потребуется ввести в действие комплексную характеристику.

Например, характеристика системы управления персоналом может предусматривать не только процедуру образования совместной организации труда, но и процесс обеспечения организации высококвалифицированными работниками с одновременным сокращением числа подразделений.

В основном общий процесс руководства трудовыми ресурсами подразделяют на несколько этапов:

  • разработка планов для полного закрытия потребностей организации в кадровых ресурсах;
  • подбор и трудоустройство работников для всех должностей, а еще образование кадрового резерва для ключевых мест;
  • установка системы оплаты труда на должном уровне и различных поощрений в виде премий и льгот для сотрудников;
  • облегчение процесса адаптации сотрудников, а еще разработка обучающих материалов для эффективного обучения новых сотрудников;
  • разработка и применение различных методов продвижения работника по карьерной лестнице, а еще системы штрафов и увольнений.

Нельзя не отметить, что направление целей и задач службы управления персоналом нередко меняются в зависимости от стадии развития организации. Различают всего четыре стадии развития, которые включают в себя этапы: формирования, роста, стабилизации и спада.

Стадия формирования характеризуется тем, что кадровые службы заняты формированием состава работников, планированием их квалификации и количества, разработкой систем работы с документацией. На стадии роста роль управления персоналом состоит в наборе рабочих и оценке их работы.

А кроме того, уделяется внимание созданию и развитию корпоративной культуры. Важно учитывать и принципы построения системы управления персоналом.

Стадию стабилизации отмечает анализ эффективности работы сотрудников, создание кадрового резерва и продуманная система аттестации работников.

На определенном этапе развития организации диагностика системы управления персоналом становится необходимостью, без которой дальнейшее развитие предприятия существенно затрудняется.

Проведение такой диагностики позволяет своевременно выявить существующие недостатки системы управления персоналом в сочетании с определением причинно-следственных связей и первоисточников существующей проблемы в той или иной области.

Впоследствии на основании проведенного анализа составляется программа по изменению процесса с учетом найденных недостатков и их корректировки.

Система управления персоналом в большой или малой организации представляет собой существенную часть работы этой организации. От того, насколько будет эффективной система, зависит успешное развитие организации на рынке труда и ее функционирование в целом.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/sistema.html

Структура управления персоналом в организации

Структура управления персоналом

Структура управления персоналом в организации представляет собой некоторую общность подразделений, которые связаны между собой, совместно с должностными лицами и системой управления персоналом. В данной системе отражены: полномочия, роли, виды деятельности сотрудников, совместно со сложившейся структурой в разделении их прав и обязанностей.

Так, исходя из различных видов, размеров и целей объекта управления, совместно с условиями его внешней среды, принято выделять несколько типов организационных структур в области управления персоналом. 

Также, как и различные организационные структуры компании, организационная структура системы управления персоналом разделяется на несколько типов, в каждом из которых отражены подходы, которые закладываются в систему выстраивания организационной структуры, совместно с целостной системой организации. В современной практике принято выделять элементарные, линейные, функциональные и матричные типы структур. 

Элементарная организационная структура

В элементарной организационной структуре управления персоналом отражаются принципы двухуровневого руководства, которое может наблюдаться в небольших компаниях, либо в некоторых филиалах и отделениях крупных предприятий. В представленном типе организационной структуры управления персоналом принято выделять верхние уровни (руководители) и нижние уровни (исполнители). 

В данном типе структур, работники, как правило, быстро принимают решения, оперативно реагируют на изменения внешней среды и обеспечиваются неформальным подходом к системе мотивации и контроля в деятельности персонала, поскольку данные паттерны предполагают наличие определенных преимуществ.

Вместе с тем, в элементарных организационных структурах открывается большое количество возможностей для волюнтаризма руководителей, совместно со сосредоточением его внимания на актуальных вопросах, не оставляя возможности для решения стратегических видов деятельности. 
Линейная организационная структура 

Замечание 1

В данном типе структуры управления персоналом предполагается относительный уровень автономности в деятельности, в целом, она обладает простыми и одномерными связями (причем только вертикальными), совместно с возможностями самоуправления. Вместе с тем, ее принято широко использовать в ситуации организации деятельности для нижнего производственного звена, совместно с семейными или мелкими типами предпринимательства.

Представленный подход к группировке работников принято использовать в тех случаях, когда функции, необходимые для выполнения являются однотипными, а работники не подвергаются дифференциации по различным специальностям.

Для больших и средних организациях, линейное разделение является эффективным для нижних иерархических уровней (в секторах и отделах).

В ситуации, когда работа приобретает необходимость выстраивания специализации, необходимо реализовать переход к иным видам организационной структуры. 

Функциональная организационная структура

Данный тип структуры формируется в тех случаях, когда возникает необходимость в функциональном разделении труда, совместно с функциональной специализацией. Представленный тип является самым распространенным типом организационной структуры.

В ситуации, когда некоторые функции (например, социальное развитие, либо кадровое планирование, либо оплата труда) выходят в статус организационно закрепленных, на предприятии сразу начинает формироваться организационный тип структуры в контексте управления персоналом, которая связывает представленные разделы в единое целое и устанавливает связи подчинения.

Благодаря функциональным организационным структурам управления персоналом для высшего руководства становится возможным реализовать сосредоточение на вопросах стратегического планирования, совместно с созданием благоприятных условий для достижения высоких показателей эффективности благодаря специализации.

В качестве недостатков можно отметить то, что за их счет происходит возникновение некоторого организационного разделения между работами, которые сгруппированы, совместно с развитием вертикального типа связей, для которых необходимо создание дополнительного координирующего звена. 

Матричная организационная структура 

В данном типе структуры управления персоналом создаются условия, в которых сотрудники могли бы ощущать большую удовлетворенность от работы. Вместе с тем, не смотря на позитивные стороны, в использовании групп, как элементов матричного выстраивания организации имеются также и неблагоприятные факторы.

Так, зачастую группы не имеют устойчивых границ, а их постоянное использование фактически не позволяет работнику иметь определенного и закрепленного рабочего места. Помимо этого, и менеджеры, и кадровики испытывают затруднения в ситуации развития персонала, тогда как частые изменения в руководящем звене, совместно со сменой специалистов являются причиной утраты должного контроля. 

В процессе формирования организационной структуры, системе управления персоналом необходимо опираться на принципы, которые отражены в таблице ниже: 

ПринципыСущность принципов
Принцип гибкостиОтражает возможность быстрой перестройки из-за изменений, которые происходят на предприятии
Принцип систематизацииСодержит в себе разумную систематизацию функций сотрудников в различных отделах
Принцип специализацииОбеспечивает закрепление за каждым отделом определенных, присущих только ему функций
Принцип неуправляемостиОтражается в закреплении оптимального количества работников за сотрудником отдела кадров
Принцип экономичностиОтражается в достижении минимального количества затрат на формирование и сущность организационной структуры в системе управления персоналом

Выбор специфики в организационной структуре системы управления персоналом основывается на целом ряде специфических факторов.

В качестве наиболее значимого из них выступает степень и размер вариантов деятельности работников, совместно с организационно-правовой формой предприятия, отношением руководства к управлению персоналом, а также состоянием стратегий управления персоналом и внутренней среды организации. 

Организационная структура управления персоналом должна формироваться в соответствии с размерами организации, также она не должна иметь сложную структуру. Зачастую, размеры организации оказывают влияние на структуру управления персоналом в лице увеличения количество иерархических уровней.

Так, при увеличении численности работников организации, совместно с увеличением специализированных видов деятельности, в системе управления персоналом также наблюдаются и промежуточные уровни.

Помимо этого, изменения могут быть вызваны организационно-правовой формой организации – чем более сложной она является, тем более структурированной и разделенной на различные подструктуры будет являться система управления персоналом. 

Замечание 2

Структура управления персоналом в значительной степени обуславливается отношением к ней различных менеджеров.

Так, работники, имеющие высокие показатели квалификации, совместно с работниками, в чьи обязанности входит реализация деятельности творческой направленности, больше предпочитают те организационные структуры, в которых позволяются формы самостоятельности и свободы.

В свою очередь, работники, которые выполняют монотонные и рутинные операции во многом ориентируются на традиционную организационную структуру управления. 

Динамика, которая наблюдается во внутренней среде также во многом является определяющим фактором выстраивания организационной структуры в системе управления персоналом.

Например, при наличии стабильной внутренней среды с имеющимися незначительными изменениями, принято применять организационную структуру, в которой присутствует незначительная гибкость и требуются большие усилия для того, чтобы это изменить.

В ситуации, когда в организации присутствует динамическая внутренняя среда, организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и быть способной для быстрого реагирования на возникающие изменения.

Динамическая внутренняя среда должна перешагивать высокие уровни децентрализации, совместно с наличием больших прав, которые присутствуют у руководителей структурного подразделения в ситуации принятия управленческих решений.

 

Таким образом, организационная структура управления персоналом является не просто схемой, в которой определяются некоторые подразделения, совместно с существующими между ними взаимосвязями. В данной системе должна отражаться логика функционирования организации, помимо этого, она должна соответствовать стратегическому направлению в ее развитии. 

Организационная структура нуждается в оптимизации в том случае, если: 

  1. Различия в функциональном и административном подразделении способны приводить к конфликтам и накладкам. 
  2. Наблюдается отсутствие оптимальных взаимосвязей между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями, присутствуют области дублирования, либо безответственности. 
  3. Наблюдается отсутствие понимания у персонала зон разделения ответственности. 
  4. Уровень эффективности функционального процесса не способствует предупреждению отрицательных результатов, совместно с совершенствованием их деятельности. 

В качестве значимого этапа процесса выстраивания организационной структуры выступает формирования взаимосвязей между отдельными ее отделами. Вместе с тем, необходимо четкое определение видов связи, совместно с типами ее содержания, периодичности и особенностями материальных носителей. Так, следует выделить четыре типа структурных связей: 

  1. административная (линейная) форма подчинения. 
  2. функциональное управление (консультирование смежных подразделений, совместно с их методическим подразделением). 
  3. совместный тип выполнения поручений (соисполнительство). 
  4. функциональный тип обслуживания (включающий подготовку информации, либо иные формы работы смежных подразделений в ситуации необходимости принятия решений). 

Наиболее распространенная организация системы управления персоналом представлена на рисунке, представленном ниже: 
 

В работе больших предприятий, в системе управления персоналом зачастую может проявляться разделение ее структуры на составные элементы.

В качестве наиболее характерного примера может выступать отделение некоторых частных подразделений в целые отделы, например, отдел профессионального обучения и развития сотрудников может быть разделен на сектора и группы профильного обучения, групп развития карьеры и отделов работы с резервом.

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/upravlenie-personalom/struktura-upravlenija-personalom/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.