Проблемы в работе с персоналом

Проблемы управления персоналом | Фактор Роста

Проблемы в работе с персоналом

Зачастую начальник создает такую систему управления персоналом, при которой устанавливается как бы идеальные отношения – сотрудники не саботируют работу, а руководитель не мешает жить приступами внезапной требовательности. И если разобраться, именно в таких отношениях на поверхность вылезают все проблемы управления.

По мнению многих специалистов в сфере выявления проблем управления персоналом – Настоящий руководитель помимо опыта, интуиции и здравого смысла должен использовать в управлении персоналом еще и технологии. Настоящего профессионализма в управлении персоналом нельзя добиться без системного и целенаправленного формирования управленческих компетенций и анализа появляющихся проблем.

Используя же только природные данные и интуицию, управленец, совершая грубейшие управленческие ошибки, создает проблемы и  загоняет в угол не только себя, но и своих подчиненных. В этой стать мы постарались систематизировать и описать те е о проблемы управления персоналом, которые нам видятся наиболее типичными. Конечно, не все они явно выражены в каждом из руководителей.

Однако у любого из тех, кто не утруждает себя регулярным саморазвитием, обязательно найдутся некоторые из них.

Проблемы руководителя

1. Проблема отличника

Руководителем обычно назначают «хорошего парня» или просто лучшего специалиста. Поэтому большая часть таких руководителей, владеет узкими знаниями в данной отрасли и лишь поверхностно владеет технологиями управления.

Их уровень знаний о методах управления обычно находится в рамках наблюдения за своим шефом или примеры из фильмов и однозначно маловат для эффективного практического применения Прогнозируемый результат: руководитель продолжает, делает знакомую, понятную ему работу, и не утруждает себя заботами о подчинённых.

Дополнительное влияние на такой выбор может оказывать собственная амбициозность и, как правило «синдром отличника» вкупе с категорическим неприятием метода проб и ошибок. Зачастую у такого руководителя есть протеже, и страх подвести его заставляет работать все больше, и все больше удаляться от персонала.

Пресловутая ответственность играет здесь злую шутку: идея достигнуть результата посредством управления представляется более рискованной и чревата высокой вероятностью срыва рабочего задания. А такого развития событий ответственный человек допустить не может.

2. Синдром «своего парня»

Процессы управления персоналом изначально носят конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не все подчиненные испытывают эйфорию от того, что им делегируют процессы или предъявляют дополнительные требования и как факт подкидывают проблем. Руководителю приходится преодолевать возникающее сопротивление.

Поэтому управление неизбежно связано с негативом, которые возникают у руководителя в процессе встречи ожесточенного или скрытого сопротивления.

Большинство же людей не испытывают никакой радости от постоянных психологических поединков или конфронтации с людьми, рядом с которыми они проводят значительную часть рабочего времени.

3. Позитивная проекция

В психологии проекциями принято называть желание приписывать другим людям собственные черты характера и моральные установки. Такая привычка дает нам иллюзию легкости взаимодействия с окружающими и как следствие перенос на управление персоналом.

Действительно, зачем изучать основные мотиваторы и прогнозировать варианты развития событий, реакции на свои слова, а еще и отслеживание реальной обратной связи от сотрудников? Намного проще представить себе, что все вокруг являются нашими зеркальными отражениями.

Множество руководителей — люди ответственные по отношению к работе. Поэтому, поручая работу подчиненным, руководитель рассчитывает, что те обойдутся с порученным им заданием так же, как он сам бы поступил, если бы находился на их месте и не доставят проблем.

В реальности же шанс, что сотрудник употребит свой талант не на выполнение поручения, а на подбор причин, которые ему помешали это сделать, как мы понимаем, крайне велик.

Руководитель, получающий не результат, а причины всегда в шоке — он просто не может понять, как же его подчиненный мог так нехорошо поступить? Вот я бы! Прогнозируемый результат: руководитель предпочитает работать самостоятельно, персонал же задействует исключительно по мелочи или загружает той работой, от которой ни вреда, ни пользы.

4. Синдром старшего

Подчиненные чаще и пристальнее наблюдают за руководством. Причем многие руководители еще и бравируют своим невниманием, осознанно подчеркивая дистанцию тем, что в процессе рабочих взаимодействий смотрят сквозь персонал.

Почему? Ответ прост: те, кто зависит, более внимательны к тем, от кого они зависят. Прогнозируемый результат: многие руководители практически не обращают внимания на настроение и состояние своих подчиненных, не видят в них личность.

Некоторые же панически боятся стать жертвой манипуляций и лишиться возможности принимать самостоятельные решения. Именно это увеличивает уровень психологической напряженности и безразличия в коллективе.

В итоге руководитель если и сохраняет управляемость, то лишь на уровне жесткой требовательности. При этом он полностью лишается ресурса само мотивации подчинённых.

5. Синдром ожидания героя

Анализируя жалобы, упреки и претензии, которые озвучивают руководители в отношении персонала, можно предположить, что подсознательно многие управленцы ждут героя, который

    • Находится в режиме постоянной готовности решать возникающие проблемы, причем исключительно за счет собственной смекалки и без привлечения дополнительных ресурсов.
    • О том, что надо конкретно сейчас нужно делать, он догадывается по выражению лица руководителя, после чего исчезает, но появляется точно в срок и с решенной задачей
    • В случае, если лицо шефа ничего не изображает, то он внимательно осмотревшись, находит наиболее важную на сейчас работу, после чего  великолепно ее реализует.
    • Постоянно находится в состоянии мозгового штурма, цель которого улучшение, как самих результатов деятельность организации, так и процессов их достижения.
    • Не задает руководителю лишних вопросов, не просит внимания и ничем не отвлекает того от важных задач.
    • Всегда готов поработать еще немножко и даже не думает повышении.
    • Никогда не просит отправить его на обучение, и как Ломоносов учится самостоятельно
    • По отношению к компании « просто лоялен», а в отношении руководителя проявляет «благоговение» и «вечную благодарность»
    • Сам понимает всю важность работы своего руководителя и смиренно  принимает все нарушения каких-либо предварительно взятых обязательств.

Поскольку на рынке труда вышеописанные субъекты не встречаются, то проблемы управления персоналом сваливаются на сам персонал. Прогнозируемый результат: разочарованный несоответствием суровой реальности и своей светлой мечты, управленец трудится аки пчела, так как просто не доверяет своему персоналу

6. Звезды цирка

Руководитель (сознательно или подсознательно), думает: раз уж мы платим ТАКИЕ деньги, то ОН (сотрудник) просто ОБЯЗАН показать нам звезды с неба, трудовые подвиги, и тому подобные штучки – раз уж он звезда. По факту же выясняется, что высокая оплата труда ничего не гарантирует.

В лучшем случае руководитель получает хорошего спеца, который эффективен только как таран, которому дают четкие указания куда бить! И вот, беседуя с руководителями относительно технологий управления персоналом, наталкиваешься на такой подход: «Что?!  Да вы знаете, сколько мы ему платим? Я, что же, еще и столько времени на него тратить должен?» Иногда проявлению такого отношения к подчиненному способствует и жизненный опыт самого руководителя: «Когда я начинал, я за сто долларов работал как каторжный, и никто мне ничего не объяснял, сам до всего доходил!» Высокую оплату труда подчиненного на фоне меньшей автономности такой руководитель воспринимает почти как личное оскорбление.

7. ЯжРуководотель

Если я Вас попрошу ответить на вопрос: А сколько вы тратите времени на управление персоналом. Часто ответ звучит примерно так: «Как правило, я работаю пять-шесть дней в неделю, примерно по 8-10 часов в день». Логическая цепочка: «я руководитель — я нахожусь на работе — следовательно, я занимаюсь управлением».

Увы, такое рассуждение неверно. Полноценное управление не может проводиться параллельно с чем-либо, в том числе и с собственной работой руководителя в качестве специалиста.

Профессиональное управление персоналом может быть только осознанным процессом, во время осуществления которого руководитель отдает себе отчет в том, что он делает, почему он делает именно это, а также какая технология или сочетание технологий управления даст ОЖИДАЕМЫЙ результат.

Прогнозируемый результат: у руководителей возникает фантазия, что процесс управления осуществляется сам по себе в момент их нахождения на работе. Сам факт их присутствия вне зависимости от того, чем они заняты, должен обеспечить желаемый результат. К сожалению это ловушка, в которой находится около 80% руководителей.

8. Мелофон

Руководитель думает, что подчиненный тоже думает… И думает так же. Разъяснения думаю тут излишни. В ожидании светлого будущего. Руководители уделяют управлению персоналом меньше времени, чем требуется, предпочитая работать сами, а не управлять своими подчиненными.

Более того, многие воспринимают управление как досадную помеху и готовы заниматься им только после того, как они отработали свое в качестве специалиста. В итоге страдают интересы компании: основной объем работы выполняется перегруженным руководителем, а его подчиненные трудятся не в полную силу или выполняют не свойственную им работу.

Даже если они и стараются, то часто делают совсем не то, что в данный момент требуется.

Сами результаты:

Недостаточно профессиональный руководитель спрашивает: «Они не выполнили моего задания, как мне их лучше наказать?» Профессионал же должен формулировать иначе:

«Видимо, я допустил ошибки в управлении. Что мне следует изменить в своих действиях?»

Конечно, всегда есть объяснение отсутствию необходимых действий. Например, постоянная нехватка времени.

Однако фраза «нет времени» на самом деле означает, что вопрос не считается реально важным и приоритетным. Отдельно я хотел обратиться к читателю, который здесь узнал своего шефа.

Из солидарности с Вами с пониманием как тяжело жить – могу переслать материал – как управлять не умелым шефом.

Источник: https://piter-trening.ru/problemy-upravleniya-personalom/

Проблемы с персоналом и способы их решения

Проблемы в работе с персоналом

В ведении бизнеса персонал играет немаловажную роль. Крупная корпорация или небольшая компания, квалифицированные сотрудники всегда в почете. Сейчас на рынке персонала действительно образованных, опытных работников остается меньше, а рисков потерпеть неудачу при найме — больше.

Множество руководителей утверждают, что хороших специалистов осталось мало. Большая часть конфликтных ситуаций прослеживается до ошибки сотрудника.

Осталось приблизительно 20% людей, действительно готовых действовать на благо организации. Примерно столько же, с удовольствием помешают продуктивности предприятия с целью личной выгоды.

Остальная масса — не несет вреда, но и пользы от них немного.

Учитывая вышесказанное, невольно возникает вопрос — как не ошибиться, выделяя квалифицированных работников из основной толпы? Вы можете прочесть как успешные люди искали своих сотрудников и с их помощью достигли вершин, в этой статье.

Чтобы найти ответ, следует просчитать возможные ситуации, не оставляя без внимания мелочи, которые вскоре принесут серьезный вред.

Типы сотрудников

Специалисты выделяют три типа сотрудников:

  • Решающих ситуацию; 
  • Создающих трудности; 
  • Обыкновенных работников, выполняющих простые действия без высокой ответственности. 

Последние обычно совершенно безобидны, хотя и бесполезны.

Затруднение возникает на собеседовании. Есть кандидаты, специально посещающие курсы, где учат проходить собеседование, показаться ценным сотрудником. Он хорошо говорит, отлично выглядит, показывает уверенность, но выясняется — его слова были пустыми, ничего не стоили.

Бывает наоборот. Невзрачная, скромная особа, на фоне остальных теряется, не много говорит о себе, своих достижениях. В равных условиях, в последнюю очередь рассматривается на хорошую должность.

Приходит энергичный человек, целеустремленный, готовый сотрудничать, но без опыта в данной сфере. По этой причине часто получают отказы, хотя благодаря желанию приступить к делу они значительно выигрывают перед теми, у кого опыта немало.

Принимая на работу, можно проводить довольно долгое собеседование. Это не удобно руководителю. Долгий разговор не дает гарантий, будет лишь жаль время, потерянное на индивида, который вскоре уволится сам или будет уволен начальством.

Представьте ситуацию — человек прошел собеседование, принят в компанию. Отлично работает во время испытательного срока, решают оставить. После этого он показывает себя с худшей стороны и сделать ничего нельзя, испытательный срок окончен. Ужасно неприятно и сложно исправить.

Как избежать таких случаев?

Принципы найма правильного работника

Для небольших компаний, занимающихся клинингом, важной услугой является уборка офисов. Есть критерий, который дает понятие, подходит ли персона именно вашей фирме, как он будет работать, создает трудности или решает. Принцип работает на крупных фирмах. Стоит потратить несколько минут при собеседовании, чтобы это узнать.

Это критерий продуктивности. Под понятием подразумевается способность доводить дела до конца, есть ли у кандидата достижения, которыми он гордится. Когда узнаете его прошлое место работы, спросите о продукте. Важно не спрашивать о будущем, понимание дают прошлые заслуги.

Здесь понятие «продукт» расценивается как результат, подходящий для обмена на деньги. Деньги не расцениваются как продукция. Более точное определение читайте здесь.

Некоторые, на вопрос ответят — деньги. Спрашивать нужно за что получены, что произведено.

Статус не относится к данной категории. Ты стал директором всего за год — молодец, но что ты сделал?

Если кандидат не понимает, поможет краткое пояснение. Например, у пекаря — вкусный хлеб, булочки.

Продуктивная личность станет перечислять заслуги — отправленное письмо, отремонтированный автомобиль, растущее производство и т. п.

Непродуктивный говорит о действиях — отправлял письма, чинил машины, руководил и т. д. Он не имеет направленности на конечный результат, нельзя доверить серьезное задание. Он принесет пользу на должностях, где завершенность не важна, много рутинной работы. Завскладом — да, руководителем — нет.

Попросите назвать имена людей, которые могут его рекомендовать. Желательно, руководство с прошлого места работы. Если кандидат не может предоставить такую информацию, перед вами лжец. Всегда следует проверять.

Если для кандидата ваше предприятие является первым местом, это не значит, что у него не было заслуг. Продуктивным людям есть что рассказать — оконченная с медалью школа, полученные грамоты, знание языков, спортивные успехи, занятые призовые места. Ему можно поручить сначала небольшую, но перспективную должность, в которой он мог бы добиться успеха.

Такие люди обычно быстро обучаются, приспосабливаются. Им требуется лишь время и материал.

Перспективный сотрудник обучится быстрее непродуктивного. Высшее образование, интеллект теряют смысл рядом с ним. Конечно, высшее образование важно, но оно дает квалификацию, не стремление к труду.

Главное в человеке — желание действовать, стремиться к успеху.

Источник: https://businessmens.ru/article/problemy-s-personalom-i-sposoby-ih-resheniya

Решение проблем управления персоналом

Проблемы в работе с персоналом

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок.

Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между все возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу.

Необходимо не просто изменить регламент HR-подразделений, а внести коррективы в модель управления персоналом.

Проблемы управления кадрами

Функции управления кадрами могут быть рассредоточены в организации между несколькими подразделениями, которые прямо или косвенно принимают участие в решении кадровых вопросов.

В работе таких отделов очень важна координация, ее отсутствие не дает эффективно управлять кадрами. Именно HR-отдел должен взять на себя работу по управлению сотрудниками на предприятии. К задачам HR-службы можно отнести подбор персонала всех уровней и его расстановку. Но на практике лишь в некоторых организациях кадровики работают эффективно.

В организациях часто прослеживается явное противоречие между теми целями, которые провозглашает HR-отдел, и теми функциями, которые он реально выполняет.

Руководитель отдела кадров предприятия перечисляет в списке дел, которыми занят отдел, контроль персонала, проведение мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Но на самом деле отдел редко занимается перечисленными выше процессами.

Как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов, предложение вариантов их профессионального развития и карьерного роста.

Руководящий состав предприятия

Не все руководители могут должным образом организовать работу отдела кадров.

Предприниматель должен знать актуальные проблемы управления персоналом, это позволит избежать наиболее распространенных ошибок.

Проблема заключается в том, что работа с сотрудниками часто инициируется руководством как раз для того, чтобы улучшить ситуацию, но она все ухудшается, предприятие теряет свои позиции в отрасли.

Пересмотр методов управления сотрудниками может значительно оздоровить коллектив. Но здесь необходимо учесть тот факт, что не все работники примут новые методы. При возникновении конфликта между руководством и частью персонала возможно ухудшение ситуации внутри компании.

http:

Многих проблем управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:

  • увольнение квалифицированных специалистов;
  • отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
  • низкая квалификация рабочих и ряда руководителей;
  • конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
  • низкий уровень мотивации;
  • низкий уровень инициативности персонала;
  • конфликт между руководством и работниками.

Каждый руководитель должен сделать анализ текущей ситуации, а затем принимать решение.

Программы развития персонала

Успешное развитие компании зависит от уровня квалификации работников. Квалификацию специалистов можно повысить, если уделять внимание подготовке кадров и стратегическому планированию.

Переподготовка специалистов и повышение квалификации имеют решающее значение для эффективной работы фирмы, но не все руководители компаний понимают это. А ведь вопрос подготовки кадров очень важен. Речь идет как о крупных организациях, так и о мелких фирмах.

Необходимо ставить повышение квалификации работников в ранг приоритетных задач, тогда компания будет обеспечена квалифицированными специалистами.

Нужно обязательно повышать квалификацию руководящего состава предприятий. Речь идет о руководителях, возглавляющих отделы кадров, маркетинга и др. Набор программ должен соответствовать современным реалиям.

Хорошо, если линейные руководители организации заканчивают программы, обучающие оценке эффективности управления. Такая подготовка способствует тому, что руководители научатся максимально полно использовать в работе трудовые ресурсы.

Это очень выгодно для организации, ведь конкурентоспособность фирмы возрастает не за счет дополнительных вливаний капитала, а за счет эффективной организации процесса труда.

Развитие кадров нужно планировать. Необходимо учитывать естественное движение кадров, которое возникает из-за увольнения сотрудников, выхода специалистов на пенсию, призыва в армию. Отдел кадров должен заранее подготовить равноценную замену, повысить уровень подготовки, сплотить коллектив и увеличить потенциал команды.

http:

Большое внимание в последнее время уделяется повышению эффективности труда. Эта проблема касается рядовых сотрудников, руководителей и технических работников. Отдельно стоит рассматривать проблемы низового звена – они имеют свои особенности.

Сегодня существует много практических методов, помогающих эффективно руководить кадрами. Добиться прогресса в управлении можно, если постоянно отслеживать существующие проблемы.

Наиболее распространенные проблемы управления кадрами

Основными проблемами управления персоналом могут быть следующие:

  1. «Лучший ученик». Проблема заключается в том, что руководителем отдела становится самый лучший специалист. Но он знает только свою работу, превосходно ориентируясь в своей области, а об остальных сферах имеет общее представление. Это может стать причиной ошибок при управлении людьми на предприятии.
  2. «Свой парень». Руководителям приходится часто преодолевать сопротивление сотрудников. А работники могут уставать от конфликтных ситуаций на производстве.
  3. Позитивная проекция. Проблема заключается в том, что руководители мысленно ставят себя на место работников, а затем думают над тем, как бы они поступили на месте человека. Так делать нельзя, ведь каждый человек имеет свой взгляд на ситуацию. Кроме того, каждый работник обладает индивидуальными особенностями характера.
  4. «Звезда цирка». Многие владельцы компаний считают, что работник, получая заработную плату, должен трудиться на износ.
  5. Большая разница в размере заработной платы. Речь идет о существенном разрыве между доходами начальства и персонала фирмы. Разрыв может быть существенным, тогда доход отличается в разы.
  6. «Ожидание героя». Ряд руководителей, взаимодействуя с кадрами, будто ждет, когда же в отделе появится герой, который за мгновение решит все проблемы. Этот идеальный работник никогда не болеет, он готов работать до ночи и не требовать лучших условий труда. Но на практике таких сотрудников найти не удается, и руководитель выражает недовольство действующими работниками. Все это только обостряет конфликты на предприятии.
  7. Ряд руководителей всячески поддерживает дистанцию между собой и работающими в отделе специалистами. Управление персоналом основано на жестких требованиях, руководитель часто предъявляет претензии. Такой стиль руководства не способствует созданию комфортной атмосферы. Персонал отдаляется от руководителя.
  8. Текучка кадров. Причины могут быть разными. Специалисты увольняются из-за низкой оплаты труда. Кроме того, к увольнению подталкивает неумение руководителя управлять людьми, неэффективная организация работы специалистов. Организации могут избегать приема на работу молодых специалистов, а при их приеме на работу атмосфера в коллективе может быть настолько негативной, что новичок увольняется. Так компания теряет перспективных специалистов.

Эти проблемы управления персоналом актуальны для многих компаний. Грамотный руководитель, используя теоретические знания и применяя современные практические навыки, справится со всеми неприятными ситуациями, возникающими в коллективе.

http:

цель управления людьми в фирме – это умение максимально эффективно использовать навыки специалистов в соответствии с целями предприятия.

Руководитель должен обращать пристальное внимание на условия труда, чтобы установить здоровые отношения в коллективе.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/problemy.html

Проблемы управления персоналом

Проблемы в работе с персоналом

Менеджмент играет важную роль в жизни любого предприятия. Для эффективного менеджмента необходимо правильно управлять персоналом. Проблемы зачастую возникают из-за неправильного руководства. Подобные проблемы лучше предупреждать, чем решать. Для того чтобы предупредить проблему, необходимо понять что она собой представляет и начать это делать при найме персонала.

Управление штатом сотрудников представляет собой комплекс различных методик, принципов и форм влияния на рабочих с целью улучшить трудовые показатели.

Проблема системы управления персоналом считается острой темой не только для руководителей фирм, но и для самого персонала.

Наиболее хороший вариант развития ситуации выглядит следующим образом: директор относится к своим сотрудникам лояльно и не проявляет чрезмерную суровость, а работники делают свою работу квалитативно и не запаздывают со сроками.

Данный вариант развития встречается не так уж часто. Препятствовать такому развитию могут самые разнообразные причины. Современные проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководители организаций не применяют современные технологии, которые повысили бы эффективность рабочих отношений. Для руководителя одного опыта оказывается мало во множестве случаев.

Проблемы управления персоналом предприятия

Заведование персоналом – это довольно сложная дилемма, которая требует затрат, не только временных и организационных, но также и финансовых.

Проблемы управления персоналом предприятия обычно ограничены тем, что лидеру необходимо  не обычными людьми, а квалифицированными сотрудниками. Большинство сотрудников имеют образование и обладают теми или иными профессиональными навыками.

Проблемы могут возникнуть из-за неправильного руководства. Наиболее частыми являются такие проблемы как:

  • Фирма имеет не очень высокую репутацию;
  • Шансы обанкротиться являются очень высокими;
  • Качество товара оставляет желать лучшего.

Если посмотреть на статистические данные, то обычно трудности возникают по вине руководящих органов. Статистика говорит, что 71% случаев связаны именно с неправильным руководством. От лидера всегда зависит уровень работоспособности. Проблемы управления персоналом в организации часто возникают из-за того, что они не могут выявить кризис на начальной стадии.

Ошибкой многих руководителей является то, что проблемы они списывают на временные трудности. Нередко руководство применяет неправильные методы для повышения работоспособности. К таким методам относятся жесткая дисциплина, усиление наказаний и многое другое. В результате персонал может массово уволится с предприятия из-за необдуманных действий руководства.

Все чаще можно замечать такие ситуации, когда ущемляются права сотрудника. Иногда это происходит по вине руководителей, но нередко виновником являются сами работники. Рабочий может некачественным образом выполнять свои обязанности или не укладываться в установленные сроки.

Актуальные проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководство должно все время повышать свое мастерство управления персоналом. Для достижения положительных результатов необходим непрестанный прогноз проблем. Трудности лучше всего решать на их начальной стадии.

При управлении сотрудниками можно выделить следующие виды проблем:

  • Так называемая проблема отличника. Руководителем нередко становится самый выдающийся сотрудник. Так как этот сотрудник обычно имеет более узкую специальность и не знаком со всеми тонкостями, он может допускать грубые ошибки в управлении сотрудниками.
  • Проблема старшего. Нередко сотрудники наблюдают за своим руководителем. Последний в свою очередь может подчеркивать тот факт, что между ним и работниками существует определенная дистанция.
  • Проблема с названием «свой парень». Функция управления сотрудниками может носить противоборствующий характер. Лидер может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников.
  • Проблема надежды найти героя. Многие руководители ждут сотрудников, которые будут правильно выполнять всю работу. К сожалению подобных сотрудников трудно найти на современном рынке труда.
  • Проблема большой разницы в оплате труда. Работники могут проявить недовольство из-за данной проблемы.
  • Проблема большой текучести кадров. Если организация не может контролировать текучесть кадров, то использование персонала может быть неэффективным. Нередко встречается такая ситуация, когда руководители фирмы не хотят нанимать молодых сотрудников, несмотря на то, что многие могут быть ценными сотрудниками.

Анализ проблем управления персоналом

Часто могут появляться такие вопросы, как оценить эффективность управления сотрудниками? По каким критериям можно определить эффективность? Какие данные необходимы для этого? В среде специалистов, которые занимаются анализом проблем управления персоналом, не существует единого мнения, касательного оценки системы. Причина этого явления заключается в том, что деятельность сотрудников находится в непосредственной связи с производственным процессом и другими факторами.

Чтобы оценить насколько эффективно руководитель управляет персоналом можно подобрать один из современных подходов. Один из подходов заключается в том, что необходимо проанализировать результаты производства. Еще один подход заключается в  анализе сложности труда. Следующий подход заключается в анализе мотивации сотрудников.

Также необходимо определить какой наблюдается в коллективе социальный, а также психологический климат. Возможно необходимо обратиться к совершенствованию системы управления персоналом организации. Но в любом случае, проблемы управления персоналом можно значительно уменьшить предприняв соответствующие конкретной ситуации меры.

Источник: https://cryptopilot.ru/problemy-upravleniya-personalom.html

Проблемы взаимодействия в большой компании. Причины. Решение

Проблемы в работе с персоналом

Ссылка на ShnobellБлог — https://shnobell.ru

Большие организации сталкиваются с проблемами внутреннего взаимодействия внутри компании. В связи со сложной организационной структурой, разрозненными офисами возникают проблемы в быстром взаимодействии всех сотрудников и подразделений. В итоге каждый региональный управляющий центр решает задачи самостоятельно.

Причины проблем в организации рабочего процесса большой компании

  • Слабая автоматизация процессов
  • Историческое наследие
  • Малоподвижность всей структуры к изменениям

Проблема коммуникаций большой компании

  • Отсутствие единого информационного пространства

Описание проблемы: нет централизованного, на всю организацию, информационного пространства, где публикуется внутренняя информация об организации, корпоративные новости, единый справочник сотрудников, дни рождения, опросы, специализированные блоги и базы знаний. Каждый региональный центр решает эту проблему по-своему.

Следствие: затруднено управление компанией. Нет единого центра управления.

Решение: построение единого информационного пространства.

  • Дублирование информации в разных подразделениях и региональных центрах

Описание проблемы: узлы отделов/департаментов для работы по проектам и общим задачам не объединены в одну структуру. Персональная информация о сотруднике существует в разном виде, в различных системах управления. Дублируются работы по причине затрудненных коммуникаций.

Следствие: итогом являются затянутые коммуникации; сложности в документообороте; дублирование систем, а значит увеличенных бюджеты на выполнение поставленных задач; дублирование работ

Решение: построение единой системы коммуникаций и баз знаний по различным направлениям работы.

  • Отсутствие единого инструмента для хранения и передачи информации

Описание проблемы: современное рабочее место, по стандартам организации, должно включать – компьютер, телефон и систему, обеспечивающую беспрепятственную коммуникацию пользователей. Для этого необходима единая организация систем хранения и передачи данных, как во внутренней сети, так и во внешней, для обеспечения информационной безопасности.

Система, которая будет обеспечивать контроль доступа к информации, версионность документов и т.д.. Файловые хранилища в каждом региональном центре обеспечиваются по-разному, передача информации от подразделения к подразделения затруднена. Стандарты хранения информации, в зависимости от требований проектов разные и обеспечиваются различными системами.

Следствие: возникают повышенные расходы на технический персонал, есть постоянная потребность в обучении работе сотрудников в различных системах. Нет унифицированного стандарта передачи и хранения данных.

Решение: развертывание и подготовка единого инструмента по хранению, передачи и работе с документами в организации

  • Отсутствие общей структуры управления

Описание проблемы: в ходе работы у соответствующих департаментов возникают схожие задачи управления и контроля, организации процессов.

Например: задачи бронирования переговорных комнат, работа отделов по управлению персоналом, требующая выработанных стандартов и автоматизированных процессов, организация отчетности на контрольно-пропускных пунктах, организация единого информационного пространства для работы по проектной деятельности, организация журналов учета рабочего времени и т.д..

Следствие: нет единой среды работы с этими процессами; одни и те же задачи решаются в разных системах и с использованием разных технологий, что затрудняет процесс управления, стандартизации решений, тиражирования разработанных решений на всю организацию.

Решение: перевод процессов на централизованную систему управления

  • Значительные затраты ручного труда в процессах управления документооборотом

Описание проблемы: существует много направлений, в которых нет единой информационной системы классического документооборота, автоматизации создания документов на основе шаблонов. Из-за этого рабочие процессы организованы в MS Excel, MS Access и других системах управления, что затрудняет обмен информацией и сопровождение.

Следствие: затрудненные коммуникации и взаимодействия; увеличенные сроки выполнения поставленных задач; повышенная потребность в компетенциях, с помощью которых реализуются данные решения

Решение: стандартизация информационных сервисов, которые могут решать возникающие проблемы в работе.

  • Высокая себестоимость стандартных бизнес-процессов

Описание проблемы: в бизнес подразделениях, в центрах технической поддержки существуют стандартные процессы, в которых нужно заниматься сбором, анализом информации. Для этого в основном используются продукты MS Office: Excel, Word и т.д.

На не больших объемах данных это можно использовать, но когда вопрос встает о консолидации всей информации и последующем её анализе, совместной работе над отчетами, то встает проблема согласованности всех действий сотрудников, которые участвуют в процессе. Сотрудники не могут работать совместно.

Соответственно, нужны инструменты, которые помогут автоматизировать процессы сбора информации, её хранения и анализа данных для принятия решений. Так же существует часто задача организации процесса согласования документов.

Для части такой работы по техническому обслуживанию, выпуска распоряжений по организации используются СЭОДО, HP Service Manager, т.е. системы, работающие с постановкой и выполнением задач.

Это информационные системы, которые направлены для помощи в работе по технологическому обслуживанию рабочих мест, согласования документов и распоряжений. Если нужно сделать собственный рабочий процесс, состоящий из, например, двух-трехэтапного согласования с руководителем, экспертом, аналитиком какой-то задачи, то возникают проблемы, на какой системе это делать, кто это будет делать и после сопровождать.

Следствие: сотрудники часто работают в ручном режиме по своим задачам, используя общедоступные средства, например, Microsoft Outlook, Skype for Business, ВКС (видео-конференц связь), ТКС (телефонная-конференц связь) и т.д..

Решение: стандартизация технических инструментов, с которыми можно работать, для организации рабочих процессов на единой информационной платформе.

  • Отсутствие единой структуры поиска по базам накопленных знаний

Описание проблемы: В связи с тем, что компания большая, существует много одинаковых отделов в центральном офисе и региональных, которые выполняют одинаковые задачи. Все, конечно, сталкиваются с техническими проблемами на рабочих местах, недостатком знаний по какому-то вопросу.

В случае технической проблемы, если сотрудники не могут справиться с проблемой самостоятельно, вызывается Премьер поддержка от вендора используемого программного обеспечения, что естественно влечет за собой потерю времени и финансовые затраты.

А если эта же проблема возникает в региональном офисе, и сотрудники не знают, что такая проблема уже была и успешно решилась в другом отделении, то организация так же несет временные и финансовые потери в следствие неэффективных коммуникаций.

Следствие: Встает проблема создания единой базы знаний по актуальным направлениям: IT, HR, юридические документы и т.д.. Затруднен поиск непосредственного компетентного сотрудника, который может помочь в решении проблемы.

Поиск полезной информации по внутренней сети организации не осуществляется.

Эта проблема актуальна со всей степенью её важности, её решение позволит увеличить скорость обмена и поиска информации в банке, снизит операционные затраты на персонал, поддержку от вендоров программного обеспечения, снизит время решения возникших инцидентов и т.д..

Решение: организация общего пространства по поиску накопленных знаний.

  • Затруднен доступ к рабочей области сотрудников посредствам различных электронных устройств через интернет (смартфон, планшет, ноутбук, компьютер)

Описание проблемы: В современном мире нам приходится взаимодействовать в десятками людей ежедневно лично, по электронной почте и телефону. Это обеспечивается доступом в интернет из любой точки земли.

Также работа сотрудника часто не привязана к одному рабочему месту, из которого он осуществляет коммуникации. Существует множество различных устройств с доступом в интернет: стационарный компьютер, ноутбук, планшет, смартфон.

И логично заключить, что возникает потребность доступа к рабочим ресурсам (информации) с этих устройств.

Следствие: возникает задача обеспечения единого центра общения в рамках одной системы, чтобы информация не была разбросана по нескольким мессенджерам, почтовым адресам или местам хранения данных. Вне зависимости от того устройства или места где находится сотрудник компании необходимо обеспечить доступ в рабочую область сотрудника.

Решение: общая платформа с единым информационным пространством.

Решение информационного обеспечения процесса коммуникаций

В организации существует много различного ПО, которое призвано повысить скорость и эффективность коммуникаций сотрудников, создать единые узлы хранения и обмена информацией с внутренними пользователями и клиентами компании.

Пользователи систем общаются с техническим персоналом через различные сервисные программы, как Service Manager, руководство — через бизнес системы видео связи; используются различные системы управления сайтами для отдельных проектов, продукты компаний IBM и Microsoft, Cisco для телефонии и т.д..

Некоторые из этих систем внутри организации начинают конкурировать друг с другом по функционалу. В итоге «побеждает сильнейший» или тот, на чьей стороне стоит руководство (что чаще).

Получается, что взаимодействие происходит либо горизонтально и по отдельным сегментам спускается ниже до исполнителей, либо вертикально, но в рамках отдела или в маленьких рабочих группах.

Согласно новым трендам в организации коллективной работы и принципам работы по системе Agile, необходимо обеспечить быстрое и эффективное взаимодействие всех сотрудников независимо от их положения в организационной структуре.

Такое взаимодействие позволит обеспечить только внедрение централизованной системы управления между сотрудниками.

Цель автоматизации, в таком случае, является привлечение всех сотрудников к постоянному и непрерывному развитию организации: от стратегического планирования и создания новых товаров и услуг; до реализации системы планов, опираясь на высокий потенциал сотрудников и малых групп-команд. Все сотрудники являются и экстровертами и интровертами одновременно.

Основными задачами, в таком подходе, становятся:

Результатом таких работ будет:

  • уход от всеобщего контроля, повсеместного менеджмента качества на основе систем стандартов
  • сглаживание вертикальных и горизонтальных коммуникаций

Для реализации такого вида задач необходима информационная платформа, которая сможет обеспечить эффективные коммуникации. Конечно, при массовом внедрении такой платформы, необходимо предусмотреть программу обучения пользователей работе с ней.

В любом случае, к подобным выводам приходит любая ростущая организация. Дальше встаёт вопрос в выборе центральной ИТ платформы для организации. Решения крайне сложное, т.е. сразу открывается много вопросов по стоимости, поддержке, обучению персонала и т.д. Но выбора нет.

Для развития и новых достижений нужно что-то делать 🙂

Движение — Жизнь

ShnobellБлог — https://shnobell.ru

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b72734083404800a88f96a9/5c189da4ac6be800aa5da45f

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.