Подготовка кадров на предприятии

Сущность процесса подготовки и переподготовки кадров

Подготовка кадров на предприятии

В начале XX века основными функциями менеджмента были признаны планирование, координация, мотивация и контроль. В XXI веке в качестве полновесной функции управления к перечисленным выше методам присоединилось обучение.

Без обучения сегодня не может существовать и развиваться ни малый бизнес, ни международная корпорация, ни государственное и муниципальное управление.

Обучение становится неотъемлемой частью управленческого процесса в различных социально-экономических системах.

Обучение становится решающим фактором конкурентоспособности и успеха функционирования любой организации, любой социально-экономической системы. В тех видах деятельности, в которых конкретные знания быстро обесцениваются и теряют свою актуальность, очень важно постоянно проводить обучение персонала. В первую очередь это касается персонала управления.

В условиях бурного развития теории и практики управления необходимо постоянно осваивать новые методы управления, в том числе и конкретные приемы и подходы.

К ним относятся такие приемы, как мозговые атаки, работа в малых группах, техника эффективных коммуникаций, выделение ключевых вопросов, анализ слабых и сильных сторон, выработка стратегических планов, сбалансированная система показателей и многие другие.

В практике выделяют три основных направления обучения персонала:

— подготовка кадров, под которой понимают «организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков»;

— переподготовка кадров «это получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда».

— повышение квалификации или усовершенствование персоналом своих знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к профессии или продвижением по должности.

Повышение квалификации преследует цель усовершенствовать знания и практические навыки специалиста в связи с появлением новых технологий в профильной сфере или исходя из требований к занимаемой должности.

Такие мероприятия, как правило, проводятся в специальных профильных учреждениях (ИПК – институт повышения квалификации), которые созданы на базе организации или являются общегосударственными.

Здесь ключевую роль играет профиль, например, подготовка научных кадров проводится в одних учреждениях, а чтобы подготовить управленца определенного ранга, необходимо пройти совершенно другую программу.

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров, наряду со стажировкой, являются структурными элементами системы дополнительного профессионального образования в России. Они способствуют устойчивому социально-экономическому развитию отраслей экономики, а также быстрой адаптации работников к непрерывным изменениям в технико-технологической и экономической сферах.

Переквалификация – это мероприятия, направленные на обучение сотрудника основам и нюансам новой профессии. Переподготовка может проводиться непосредственно на предприятии (период стажировки) под руководством наставника (мастер, начальник отдела, более опытный сотрудник).

С правовой точки зрения можно представить подход А.В.

Пахунова, который считает, что «подготовка кадров и повышение квалификации персонала являются частью системы отношений трудового права и, хоть они и непосредственно связаны с ними, но являются отдельной категорией правоотношений и оформляются отдельным соглашением между работником и работодателем».

При этом обучение и переобучение не рассматривается как прямая обязанность работника, а только лишь как вспомогательный инструмент, с помощью которого можно повысить качество его труда в рамках, возложенных на него должностных обязанностей.

В ст. 197 ТК РФ за работником закрепляется право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе и на обучение новым профессиям. Но содержание данной статьи не позволяет однозначно утверждать, что работник имеет право требовать от работодателя направления на обучение или на курсы повышения квалификации.

Решение о том, насколько производственной необходимостью обусловлена подготовка кадров и повышение квалификации персонала, принимает работодатель с учетом как потребностей, так и финансовых возможностей. Это право работодателя закреплено в ст.196 ТК РФ.

Поэтому право на обучение персонала на производстве конкретный сотрудник должен рассматривать как потенциально имеющуюся возможность, не предъявляя при этом претензий работодателю.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, в соответствии с ч. 2 ст. 197 ТК РФ, могут быть реализованы только путем заключения двухстороннего договора, второй стороной которого является работник.

Согласно закону, для заключения такого документа необходимо согласие обеих сторон. Поэтому, когда одна из них – работодатель – такого согласия не дает, договор просто невозможно оформить.

То есть работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о профессиональном переобучении или повышении квалификации, но и у работодателя имеется право ему в этом отказать.

Следует учесть, что есть некоторые категории работников и профессий, для которых профессиональное переобучение является обязательным условием для исполнения трудовых обязанностей.

К таким работникам, например, относятся медики и фармацевты, научно-педагогические кадры, транспортники, которые через определенные промежутки времени должны подтверждать свою профессиональную пригодность сертификатами и удостоверениями, которые выдаются после прохождения курса обучения.

Основные особенности переподготовки и повышения квалификации кадров

Таблица 1 — Основные особенности переподготовки и повышения квалификации кадров

Наименование обученияСущность процесса
1Профессиональная переподготовка кадровПолучение дополнительных навыков и компетенций, позволяющих освоить новую квалификацию или приобрести дополнительную/новую профессию
2Повышение квалификации кадровОбучение, направленное на усовершенствование профессиональных знаний, навыков и умений специалистов

Переподготовка, и повышение квалификации направлены на обучение и развитие персонала. Однако в первом случае обучение позволяет получить дополнительную профессию, во втором же только актуализировать навыки и знания по «старой» специальности.

Пройдя переподготовку, специалист может в корне поменять сферу своей деятельности. Например, работал человек бухгалтером, а после обучения стал товароведом.

Переподготовка кадров на предприятиях начинается с разработки соответствующей программы, которая включает следующие, основные элементы:

методы обучения. Сначала руководство компании должно определить, чему обучать сотрудников.

В зависимости от целей и желаемого результата определяется и прописывается, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник на той или иной должности.

Как правило: 5 — 8 навыков устанавливается для решения стандартных задач, 2 — 3 навыка для более сложных задач, 1 – 2 навыка для самых сложных задач;

способы обучения. На данном этапе определяется, какими способами проводить обучение. Чем более детально будут выделены навыки и конкретные области знаний, тем проще будет подобрать алгоритм развития умения, а также выбрать тренинги и обучающие материалы;

варианты подачи информации. Информация должна быть представлена в таком объеме, что бы не перегрузить сотрудников. Необходимо предоставлять только самую необходимую информацию, которая действительно нужна для выполнения обязанностей. Необходимо дозировать ее и расставлять приоритеты: что необходимо давать в первую очередь, а что может немного подождать;

технологии развития. На этом этапе определяют, какую технологию применять для развития навыка. Она должна быть проста, понятна, запоминаема и легко применима на практике. Технология должна состоять из логически последовательных шагов (от 3 до 7);

методы оценки полученных знаний и навыков. Обязательно этапом является оценка развития профессионализма сотрудников, эффективность переподготовки кадров. Для оценки применяются различные методы (анкетирование, интервью, метод «360 градусов» и т. п.).

Переподготовка кадров с программами внутреннего обучения имеют ряд преимуществ перед всеми остальными методами. Во-первых, повышается капитализация компании, она становится более независимой от внешних факторов. Во-вторых, внутренние тренинги полностью учитывают специфику предприятия, поэтому полученные знания сотрудники начинают быстрее применять в своей профессиональной деятельности.

Кроме того, затраты на организацию такой подготовки и переподготовки кадров, как правило, ниже. Не увеличивая бюджет, можно обучить большее количество персонала. Еще один плюс: появляется возможность подстроиться под график сотрудников, не мешая рабочему процессу.

И даже после обучения сотрудники имеют возможность получить консультацию у внутреннего преподавателя непосредственно на рабочем месте.

Есть преимущество внутренней переподготовки кадров и с точки зрения внутренних преподавателей (речь идет о сотрудниках, которые являются экспертами в различных областях, а проведение тренингов является лишь дополнительной нагрузкой).

У них появляется возможность реализовать себя в новой профессиональной деятельности. Это может стать дополнительным фактором их мотивации. Несмотря на все преимущества, специалисты не призывают полностью отказываться от внешнего обучения в пользу внутреннего.

Для каждой компании важно найти свой баланс внешнего и внутреннего обучения.

Схематично основные цели подготовки и переподготовки кадров можно представить на рисунке 1.

Рисунок 1 — Основные цели подготовки и переподготовки  кадров

Таким образом, можно заметить, что комплекс задач, направленных на совершенствование подготовки и переподготовки кадров, имеет итоговую цель – повышение эффективности функционирования предприятия, по средствам повышения качества работы его сотрудников.

Исходя из комплекса представленных целей подготовки и переподготовки кадров, можно сформировать следующие основные задачи (рисунок 2).

Рисунок 2 — Основные задачи подготовки и переподготовки  кадров

Наиболее значимой целью подготовки и переподготовки кадров, именно в настоящее время, на наш взгляд, является адаптация сотрудников к современным требованиям, предъявляемым предприятию во внешней среде. Именно адаптация сотрудников к изменениям, происходящим в организации является ключевым стимулом руководства к повышению профессионального уровня работников, их подготовки и переподготовки.

Переподготовка кадров, как полагает М.К. Узаков «предполагает получение новой профессии или второй специальности. Переподготовка кадров проводится, когда основная профессия работника считается частично или полностью устаревшей и более невостребованной» [31, с. 1143-1144].

Выделяют несколько этапов переподготовки и повышения квалификации персонала (рисунок 3).

Рисунок 3 — Основные этапы переподготовки и повышения квалификации персонала

Повышение квалификации, по мнению О.Л. Чулановой «актуализация профессиональных знаний и навыков, их совершенствование в процессе прохождения обучения на специализированных курсах, либо на рабочем месте под руководством более опытных, высокопрофессиональных коллег».

Развитие персонала, в том числе повышение квалификации, для многих работодателей — весьма важная составляющая их бизнеса.

Работодатели понимают, чем профессиональнее сотрудники, тем выше качество производимой продукции, быстрее и проще происходит адаптация всей компании к технологическим и организационным переменам, укрепляются ее конкурентные позиции.

Профессиональная переподготовка подразделяется на несколько видов в зависимости от целей ее прохождения

— профессиональная переподготовка с целью усовершенствования имеющихся профессиональных навыков;

— профессиональная переподготовка для получения дополнительной смежной профессии;

— профессиональная переподготовка для получения новой профессии.

Способность трудовых ресурсов грамотно использовать полученные в ходе обучения знания является одним из основных моментов эффективности производства.

Не отстают и производственные технологии, требующие от технического персонала первоклассное знание нового оборудования и технологий; Системы продвижения товаров на рынок и продаж развиваются еще более стремительно.

Все это не оставляет иного шанса работодателю для сохранения занимаемой доли рынка и в конечном итоге всего бизнеса, как постоянно повышение образовательного уровня своих подчиненных.

В настоящее время, можно выделить следующие основные препятствия для экономического развития и повышения конкурентоспособности отечественных высокотехнологичных предприятий:

– слабая информированность предприятий о существующих мерах господдержки и трудности доступа к ее получению;

– недостаточное стимулирование предприятиями научной и инновационной деятельности, недостаточное осознание роли патентования и обеспечения защиты авторских прав при производстве высокотехнологичной продукции;

– нехватка высококвалифицированных научных, инженерных и рабочих кадров, на подготовку которых требуется порядка 10 лет (с учетом получения специализированного образования и врастания в высокотехнологичный научно-производственный процесс).

Таким образом, именно сейчас, как никогда, возникла существенная потребность в организации переквалификации персонала предприятий, повышения уровня его образования и квалификации, только в этом случае отечественная экономика сможет стабильно развиваться.

Источник: https://abium24.ru/sushchnost-protsessa-podgotovki-i-perepodgotovki-kadrov

Как организовать обучение персонала

Подготовка кадров на предприятии

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

Выделяют три основных вида:

  • профессиональная подготовка кадров;
  • переподготовка кадров (переквалификация);
  • повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

  1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
  2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
  3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
  4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
  5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
  6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты.

У этого метода есть достоинства и недостатки.

Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление.

Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся.

По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами.

К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени.

К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер.

Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне.

Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса.

Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе.

По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания.

Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке.

При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-organizovat-obuchenie-personala

Подготовки кадров на предприятии

Подготовка кадров на предприятии

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Введение

1.Теоретическиеосновы обучения и повышения 7

квалификации работников

1.1. Организация и методикапроизводственного обучения 7

1.2. Управление профессиональнымобучением кадров 13

1.3. Организация видов профессиональногообучения 15

1.3.1.Подготовка и переподготовкарабочих 15

1.3.2. Обучение рабочих вторымпрофессиям 18

1.3.3. Повышение квалификациирабочих 19

1.4. Повышение квалификациируководителей специалистов

и служащих 24

Заключение

Список использованнойлитературы

Приложения

Введение

Совершенствование подготовкиработников, повышения уровня ихпрофессиональной квалификации относитсяу числу важнейших элементов комплексаработ в переходной экономике.

Главнойзадачей современной системы подготовкии повышения квалификации рабочихявляется преодоление сложившихся впрошлом несоответствий в подготовкекадров по профессиям и квалификации исбалансированном удовлетворениипотребностей конкретного производствас учетом перспектив его развития вквалифицированных работниках.

Этообуславливается необходимостью научнообоснованного определения реальныхпотребностей производства вквалифицированных кадрах нужногоколичества и качества.

Квалификациярабочих в современных условияххарактеризуется такими признаками, какглубокие общеобразовательные техническиеи профессиональные знания, мастерствои профессиональная подвижность. Уровеньразвития рабочей силы непосредственносвязан с изменением и совершенствованиемтехнического базиса производства.

Научно-технический прогресс в современныхусловиях влияет на всю системупроизводственных сил, затрагивая впервую очередь человека как главнуюпроизводительную силу общества с егоспособностью трудиться, создаватьматериальные блага, меняя содержаниеи условия трудовой деятельности, месточеловека в производстве.

НТПпорождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства.Это обуславливает возникновение новыхпрофессий и специальностей и в то жевремя ведет к исчезновению профессий,связанных с отмирающим видом производстваи труда.

Интенсификация с использованиемроботов, автоматизированных системмашин, электронной и микропроцессорнойтехники меняет функциональное содержаниетруда.

Все большее значение вавтоматизированном производстве приобретают более сложные функции сповышенными затратами умственнойэнергии (расчет, контроль, управление,техническое обслуживание машин инаблюдение за их работой). Все этоприводит к изменению профессионально- квалификационного состава работников.

Высшийтехнический уровень производства сжесткостью технологического законатребует соответствия рабочей силы исредств труда, опережение ростаквалификации рабочих в качествепредпосылки эффективного использованияновой техники. [2]

Такжев условиях современного производствавсе больше возрастает значениепсихологического фактора рабочей силы,интеллектуальной деятельности работника,роста его производственной и общейкультуры, умения воспринимать иобрабатывать научную информацию.

В своюочередь рост культурно-техническогоуровня трудящихся является одним изважнейших условий обеспечивающихпоступательный процесс общества.

Сэкономической точки зрениякультурно-технический уровень предприятия– это богатство, которое предпосылкудля развития и повышения эффективностипроизводства и НТП.

Влияние профессиональнойподготовки рабочих на экономическийрост состоит в том, что рабочие, обладающиенеобходимым объемом знаний, умений инавыков, обеспечивают более высокуюпроизводительность и качество трудапри рациональном использованииматериальных ресурсов.

Ещеодним важным моментом является характернаяособенность современного производстваиспользование ЭВМ, что требует дальнейшегосовершенствования подготовки кадровк овладению этой техникой.

Причем важнойпроблемой является необходимостьизыскания и использования новых форми методов подготовки кадров для работыс новейшей техникой, освоение которойимеет существенное значение для повышенияэффективности производства. В связи сэтим изменяется и сам процесс подготовкирабочих кадров.

Целостная системаподготовки кадров обеспечивающаявоспроизводство квалифицированнойрабочей силы в соответствии с потребностямиразвития производства и его постоянноготехнического обновления, должна бытьрассчитана на то, чтобы воздействоватьна каждого работника в течении всей еготрудовой деятельности.

Каждая ступеньобучения призвана быть продолжениемпредыдущей и в наибольшей степениотвечать как способностям и возможностямработника, так и потребностям производства.

Такимобразом, в условиях перехода к рыночнойэкономике на основе НТП предъявляютсяновые, более высокие требования кработникам, их профессиональнойподготовке, техническим и экономическимзнаниям. [2]

1. Теоретические основы обученияи повышения квалификации работников.

1.1.Организация и методикапроизводственного обучения.

Обучающая деятельность предприятияпредставлена достаточно разнообразнымиее видами (рис. 1.1.). Прежде всего обращаетна себя внимание, что обучение можетбыть организовано непосредственно напредприятии собственными силами.

Вовне заводском обучении роль предприятиясводится к определению требований нетолько к количеству, но и к направленностиобучения, закрепленных в соответствующихдоговорах на подготовку.

Само обучениеосуществляется в специально обучающихцентрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Системаподготовки, переподготовки и повышениеквалификации работников на предприятиив условиях рынка, с одной стороны, должнабыстро реагировать на изменениепотребностей производства в рабочейсиле, а с другой – предоставить работникамвозможность для обучения в соответствиис их интересами. [1]

Перед системой управленияперсоналом на предприятии стоят следующиезадачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формированииквалифицированных кадров;

2. определение потребности вобучении кадров по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методовподготовки, переподготовки и повышенияквалификации;

4. выбор программно-методическогои материально-технического обеспеченияпроцесса обучения как важного условиякачественного обучения;

5. изыскание средств дляфинансирования всех видов обучения внеобходимом количестве и с требуемымкачеством.

Существует еще одна разновидностьзадач производственного обучения,которая делится следующим образом:

  1. при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональныхнавыков;

б) изучение наиболее рациональныхрабочих приемов на основе опыта передовыхпроизводств;

в) освоение норм выработки,достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техникибезопасности и промышленной санитарии.

  1. при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихсянавыков;

б) освоение новых, более сложныхработ и навыков;

в) освоение новой техники итехнологии, изучение передовой организациипроизводства;

г) Освоение новых методов иприемов труда и его организации.

Обучениеневозможно без знания принципов обучения,т.е. основных положений, на которыхбазируется успешно организованнаятеория образования и обучения и успешноорганизованный учебно-производственныйпроцесс.[4]

Основныепринципы обучения представлены в таблице1.1.

Повидам обучения

Поформам обучения

Поцелевому назначению

Рис.1.1. Классификация обучающих функцийпредприятия

Таблица1.1 — Основные принципы обучения.

Принципы

Осуществляются

1

2

Обучение на уровне требований передовой техники производства

  1. Глубоким знанием научных основ производства.

  2. Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.

Обучение на основе производительного труда

  1. Строгим соблюдением программ производственного обучения.

  2. Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения.

  3. Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.

Наглядность обучения

  1. Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д..

  2. Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.

Систематичность и последовательность в обучении.

  1. Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным.

  2. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.

Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.

  1. Продуманной дозировкой учебного материала.

  2. Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым.

  3. Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.

Прочность усвоения знаний и навыков

  1. Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом.

  2. Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях.

  3. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.

Втехническом обучении кадров на предприятииприняты следующие методы:

  1. методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) рассказ;

в) беседа;

г) лекция;

  1. методы закрепления материала

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания;

  1. методы проверки и оценки знаний

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г) экзамен.

Iстадия – анализ производства с точкизрения человеческого фактора (работатворческая, благоприятныйсоциально-психологический климат,продукция конкурентноспособная);

ІІстадия – описание должностных операций;

ІІІстадия – список знаний, умений, навыков;

IVстадия – определение критериевпрофессионального мастерства (тесты,таблицы, экзаменационные вопросы);

Vстадия – определение учебных целей(что знать, что уметь, что делать, в какойстепени нужно знать и уметь);

VIстадия – разработка учебных программ;

VIIстадия – оценка процесса обучения.

1.2. Управление профессиональнымобучением кадров.

Профессиональное обучениеделится на производственное итеоретическое.

Источник: https://works.doklad.ru/view/i-A5WSHsf7k.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.