Оценка персонала

Содержание

Система оценки персонала на предприятии

Оценка персонала

Оценка персонала с помощью различных принципов позволяет четко выявить любые аспекты, связанные с выполнением сотрудниками поставленных перед ними задач, определить характеристики, личностные качества работников организации.

Принципы оценки персонала основаны на исследовании распространенных критериев, 25-ти из которых достаточно для выявления качеств человека.

Среди них могут быть способности к обобщению в устном либо письменном виде, управлению, карьеристские мотивы, внутренние нормативы, включая этические принципы, самооценка человека, его организаторские и творческие способности, организованность, надежность и др.

Зачастую система оценки персонала на предприятии предполагает применение метода оценочного центра или универсального комплексного метода. Если цели и задачи оценки персонала правильные, то эффективно оценивать работу сотрудников можно, учитывая:

  • текущий контроль результатов работы;
  • возможности проведения мероприятий по аттестации;
  • результаты, полученные в процессе текущего контроля и аттестаций.

Очень важно своевременно доводить результаты текущего контроля и аттестаций до каждого сотрудника.

Понятие и цели оценки персонала связаны с целенаправленным процессом, который позволяет установить соответствие всех качественных характеристик работника, включая его навыки, мотивацию, способности и характер, требованиям той роли, которую он исполняет.

Оценка и развитие персонала позволяют достигнуть следующих целей:

  • выявить уровень профессионализма сотрудника (знания, навыки, умения);
  • исследовать психологическую подготовленность (мотивы поведения личности и ее направленность, темперамент работника);
  • оценить эффективность труда сотрудника, связанную с производительностью и качеством труда, стремлением к рационализации и изобретательству;
  • выработать соответствующие рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств работников;
  • выявить степень соответствия между уровнем оплаты труда и прилагаемыми усилиями работников, уровнем результативности деятельности и ожидаемым результатом;
  • установить направления развития персонала;
  • сформировать эффективный механизм мотивации сотрудников.

Методы, на основе которых происходит оценка работника

Качественные (описательные) методы позволяют оценить работников без использования количественных. Наиболее распространен среди них матричный метод, который основан на сравнении характеристик работника с возможными идеальными критериями, соответствующими той должности, которую он занимает.

Выделить достижения более сильных и ошибки наиболее слабых работников можно, применяя метод системы произвольных характеристик, который предполагает сопоставление этих показателей между собой. Применяя элементарный метод, оценивают деятельность сотрудника организации в целом.

Зачастую использование метода “360 градусов” позволяет провести оценку работника со всех сторон другими сотрудниками, начиная от руководства и заканчивая клиентами компании.

Перспективы и результаты работы того или иного сотрудника обсуждаются на основе дискуссионного метода, проводимого экспертами и руководством.

Комбинированные или описательные методы основаны на количественных аспектах. Например, тестирование или метод суммирования оценок. Каждую из характеристик оценивают согласно конкретной шкале с последующим определением средних показателей для сравнения с идеальными.

Количественные методы позволяют с наибольшей объективностью оценить качества работника, фиксируя в числах каждый результат.

Ранговый метод – это наиболее распространенная количественная оценка, которая представляет собой рейтинг характеристик работника, составленный несколькими менеджерами.

После этого осуществляется сверка рейтингов по всем работникам и сокращение находящихся внизу таблицы. Если применяется метод балльных то сотрудник может получить заранее определенное количество баллов – их суммируют по итогам всего периода.

Показатели комплексной оценки сотрудников

Используя критерии оценки персонала, можно получить характеристику показателей, равнозначных для всех работников. Поскольку информация о работнике должна быть достоверной, то это потребует объективности и точности показателей. Поэтому комплексная оценка работы персонала проводится на основе более четких критериев.

Критерий или определенный порог влияет на то, каким будет являться показатель: удовлетворительным или неудовлетворительным – в отношении установленных требований со стороны организации к сотрудникам. Они бывают как запланированными, так и нормированными.

Технологии оценки персонала предполагают применение групп следующих критериев:

  1. Профессиональных.
  2. Деловых.
  3. Морально-психологических.
  4. Специфических.

К профессиональным критериям относятся характеристики, связанные со знаниями в области профессиональной деятельности, навыками, умениями, наличием профессионального опыта у человека и т.д. Среди деловых критериев выделяют: ответственность, организованность, деловитость, инициативность.

Морально-психологические критерии связаны со справедливостью, честностью, психологической устойчивостью, способностью работника к самооценке. Образующие специфических критериев – это качества работника, характеризующие его авторитет, состояние здоровья, особенности личности.

Формировать систему показателей следует на основе:

  1. Показателей всех 3-х групп, которые одинаково важны. Если признаются приоритетными критерии определенной группы, то это приведет к пренебрежению работниками иных видов деятельности.
  2. Показателей, которые должны не только охватывать все необходимые стороны трудовой деятельности, но и не формировать слишком громоздкую систему, которая потребует больших затрат времени и финансов.

Система автоматизации оценки персонала

Предприятие имеет подсистему, которая облегчает работу менеджера по персоналу, инженера по труду, начальников отделов по организационному развитию и управлению персоналом. Работа сотрудников оценивается вышеперечисленными специалистами и руководителями отделов на базе, разработанной фирмой 1С – программы оценки персонала на основе специальных методов.

В продукт входят соответствующие модули:

  1. Профессионального и психологического тестирования.
  2. Модели компетенций.
  3. Оценки результатов труда по KPI.

Функциональными направлениями программы 1С: Предприятие в подсистеме “Оценка персонала” являются:

  1. Аттестация персонала и анализ результатов труда.
  2. Мониторинг социально-психологического климата в коллективе в процессе реализации новых либо рискованных управленческих решений.
  3. Исследование сильных и слабых сторон проектных и управленческих команд.
  4. Создание команд профессионалов с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.
  5. Отбор и прием кандидатов на основе анализа оцениваемых качеств, проведения кадровых конкурсов, ротации персонала с учетом соответствия работников должностным требованиям.
  6. Внедрение системы компетенций персонала, осуществление прогнозирования поведения сотрудников в типичных ситуациях с целью выявления потенциального риска, связанного с деятельностью работников.
  7. Запуск автоматизированных процессов, включая ассессмент и аттестацию персонала.
  8. Оценка труда работников в системе показателей эффективности (KPI).

Алгоритм всех действий по оценке и аттестации сотрудников представлен на рисунке (ИЗОБРАЖЕНИЕ 1).

Правила разработки системы оценки персонала организации

Система оценки кадров может быть разработана следующим образом:

  1. Скопирована система оценки, которая принята в другой организации.
  2. Разработана система оценки самостоятельно.
  3. Приглашены консультанты с целью разработки системы, соответствующей выбранным требованиям.

Если руководство поручило специалисту по управлению персоналом осуществить разработку системы оценки, то желаемого результата оно может и не получить по причине того, что абсолютно одинаковых организаций практически не существует. Вместе с тем данный момент может положительно повлиять на дальнейшее продвижение персонала по карьерной лестнице.

Если на одном предприятии требования к сотрудникам высокие, то на другом они являются средними. В целом построение эффективной системы оценки персонала в любой организации позволит каждому сотруднику повышать свой статус и квалификацию. Все специалисты одной и той же профессии и равной квалификации в разных организациях выполняют разные задачи, имеют разные потребности и т.д.

Если в организации необходимо оценить результаты работы тех специалистов или рабочих, деятельность которых регламентируется установленными стандартами и нормативами, то можно получить четкие показатели. К ним можно отнести количество обслуженных клиентов, объем продаж и др.

Комплексная оценка персонала связана с установлением не только требуемого уровня показателей, но и определенных условий поведения сотрудников, позволяющих каждому исполнителю достигать высокого уровня эффективности собственного труда. Если четких показателей для оценки результатов труда нет, то в качестве них выступают рабочие цели, устанавливаемые на основе должностных функций сотрудника.

профессиональной деятельности сотрудника определяет выбор процедур и методов оценки в значительной степени. Некоторые из них используются ежедневно, включая учет производительности и качество труда, а другие – не чаще 1 раза в 1 – 3 года. Например, аттестация персонала.

Поскольку для осуществления оценки выбираются инструменты и определяются процедуры, позволяющие оценивать труд работников организации, различные предприятия могут разрабатывать и предъявлять совершенно разные требования. Это влияет на эффективность полученных показателей: они будут соответствующими только при правильном восприятии персоналом своих результатов труда.

Для извлечения максимальной пользы от действия системы оценки необходимо правильно определить ее цели, поскольку очень часто она сводится к вопросам, связанным с премированием и оплатой труда.

Этапы построения системы оценки персонала

Основная цель проведения процедур оценки персонала – получение объективной информации о следующих показателях:

  1. Результаты работы сотрудников.
  2. Усилия, требуемые от них для достижения этих результатов.
  3. Удовлетворенность работников условиями труда.
  4. Удовлетворенность сотрудников получаемыми вознаграждениями.

Первый этап предполагает выявление потребностей предприятия при осуществлении оценки деятельности сотрудников. Далее формируются те цели, которые необходимо достичь. Они преследуются в процессе осуществления оценки.

На втором этапе определяют предмет оценки, целевую аудиторию на основе поставленных целей. После этого определяются критерии, позволяющие качественно оценить труд персонала. Отбор профессионалов осуществляется в определенной отрасли, которая будет заниматься выделением всех необходимых характеристик для определенной должности.

На третьем этапе после определения критериев подбирается метод оценки, что зависит от конкретных показателей, соответствующих поставленным целям. Чтобы получить объективные результаты, используются количественные методы оценки.

На четвертом этапе системы оценки персонала выполняется ряд действий для осуществления процедур непосредственной оценки. Так создается внутренняя нормативная база для оценки, которая связана с разработкой регламентов, положений, а также с обучением персонала.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/ocenka-personala.html

Оценка персонала

Оценка персонала

В настоящее время такой инструмент, как оценка персонала» существует на многих предприятиях, однако зачастую он  носит лишь номинальный характер.

В то же самое время, он может оказать неоценимую услугу руководителю, выявив слабые звенья в кадровом вопросе, подтянув уровень персонала и помочь создать кадровый резерв достаточно высокого уровня.

Оценка персонала — это прежде всего, оценка как профессиональных, так и личностных характеристик сотрудников. Используется когда создается кадровый резерв, либо с целью выхода компании на новый уровень развития или для дальнейшей оптимизации численности штата.

Польза от инструмента «оценка персонала»:

  • Выявление уровня знаний, компетенций и профессионализма сотрудников,
  • Выявление необходимости в обучении, разработка системы обучения персонала,
  • Выявление причин неэффективности работы кадров,
  • Является основой для разработки «работающей» системы мотивации,
  • Является основой для оптимизации штата предприятия,
  • Для формирования и внедрения корпоративной культуры.

«Подводные камни» оценки персонала

Самое сложное в процессе оценки персонала, это абстрагироваться от субъективного отношения к сотруднику.

Ведь далеко не секрет, что если начальник довольно лояльно расположен к своему подчиненному, то он вполне может закрыть глаза и на его опоздания и на непрофессионализм в каких-то вопросах.

И напротив, «ненавистный» работник вызывает только раздражение и постоянные придирки, даже если на это нет никаких оснований.

В связи с этим, эффект от процесса оценки персонала сводится к нулю и не имеет тех выгод, которые он мог бы принести всей компании.

Как разрешить эту ситуацию?

Самое лучшее решение — это пригласить независимого «оценщика». То есть организацию, которая специализируется на оценке, но которая никак не связана с вашей организацией и вашим персоналом.

Именно тогда вы сможете получить независимую и объективную   оценку всему вашему персоналу, включая топ-менеджеров.

Кадровое агентство АНК Персонал — является профессионалом в области всех кадровых вопросов, в том числе в сфере — отбор и оценка персонала.

Процесс оценки персонала:

  • Четкая постановка целей, для чего организации нужна оценка (для оптимизации штата, развития, для разработки системы обучения, с целью сформировать кадровый резерв и пр.)
  • Разработка шкалы оценки.
  • Выбор метода оценки персонала, который максимально подходит именно вашему предприятию.
  • Собственно сам процесс оценки персонала.
  • Обратная связь.
  • И самое важное, то, для чего оценка проводилась — это комплекс последующих процедур.

Важно понимать, что не существует одинаковых методов для двух разных предприятий. В каждой организации применяется индивидуальный подход, учитывающий все особенности именно вашего бизнеса.

Способы оценки персонала

Для каждой компании АНК Персонал использует индивидуальный подход к инструменту отбор и оценка персонала, используя метод, который подходит именно вашей компании, учитывающий все нюансы, особенности, вид организационной структуры, нишу, в которой существует ваш бизнес и много других тонкостей.

В целом можно выделить следующие методы:

1.    Матричный метод. Это самый простой и самый распространенный метод. Здесь идет сравнение сотрудника с идеальными характеристиками для его должности. Результат выводится в баллах или процентах.

2.    Метод произвольных характеристик. Здесь выделяются самые значительные достижения сотрудника, а также его «провалы» и неудачи.

Выводится соотношение результатов деятельности сотрудников «хорошо/плохо» и делаются соответствующие выводы. Это довольно громоздкий метод, потому что, выявив неудачу, необходимо выявить и причины этой неудачи, т.

к они вполне могут быть не по вине работника, а оказаться внешними и независимыми обстоятельствами.

3.    Метод оценки результативности. Простой метод оценки работы сотрудника в целом.

4.    Метод «360 градусов». Довольно распространенный метод и считается максимально объективным, т.к. в процессе оценки учитываются мнения: руководителей, коллег, подчиненных, клиентов, а также мнение самого оцениваемого.

5.    Метод групповой дискуссии. Осуществляется в виде дискуссии работника с его руководителем, либо с группой экспертов, в процессе которой обсуждаются результаты работы сотрудника, а также его перспективы на будущее развитие.

6.    Метод тестирования, метод интервьюирования.

7.    Метод суммы оценок. Каждой характеристике сотрудника присваивается оценка по некоторой шкале и выводится средний показатель. Рассчитанный показатель сравнивается  потом с идеальным значением.

8.    Метод групп. Все сотрудники разделяются на группы по результатам своей работы: от отличной работы до неудовлетворительной.

9.    Метод рангов. Руководители составляют рейтинги подчиненных.

10.    Метод бальной оценки. Рассчитан на определенный период, в течение которого сотрудникам присваиваются баллы за достижения, и, по истечении периода, баллы суммируются и оцениваются.

Аттестация

Один из видов оценки персонала, ставший уже  вполне самостоятельным методом, который предприятия применяют на постоянной основе.

С ее помощью выявляется уровень соответствия сотрудника занимаемой должности.

На многих крупных предприятиях аттестация является стандартной процедурой, проводимой, как правило, раз в год либо раз в полгода.

Также аттестация может проводиться и при приеме сотрудника на работу.

В результате проведения аттестации оцениваются следующие моменты:

  1. Компетенция сотрудника, его способность эффективно решать текущие рабочие задачи.
  2. Личностные и деловые качества сотрудника.
  3. Профессиональная область.
  4. Рабочие цели и задачи сотрудника.

По итогам проведенной аттестации, в организации происходят следующие мероприятия:

  • Изменения в размере заработной платы, премий и других компенсационных выплат.
  • Формируется кадровый резерв.
  • Могут также произойти изменения и в занимаемой должности: понижение либо повышение, также возможно горизонтальное перемещение сотрудника.

Так нужна предприятию оценка персонала или не нужна?

  • Если вы хотите, чтобы в вашей организации работали только профессионалы,
  • Если вам важно, чтобы сотрудники соответствовали занимаемой должности и работали эффективно,
  • Если вам необходимо вывести свою компанию на более высокий уровень развития,
  • И если вы хотите, чтобы бизнес был высокоприбыльным и сократились издержки на персонал,

То ответ ОДНОЗНАЧЕН — Вам жизненно необходимо провести оценку персонала.

А если вы хотите не только перманентного результата, а долгосрочных и стабильных результатов, то оценку персонала важно внести в список регулярных процедур, закрепив ее в регламентах и в должностных инструкциях.

Источник: http://ank-personal.ru/otsenka-personala/

Оценка персонала. Услуги по оценке персонала

Оценка персонала

Оценка персонала — это системный процесс выявления компетенций и характеристик работников и их соответствию должности, которая имеет целью повышение эффективности деятельности персонала.

Тренингово-консалтинговая компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» работает на российском рынке с 2003 года и является одним из лидеров в области оценки кадрового состава компаний в Москве и в России, обучении методикам оценки hr-специалистов, разработке и проведении программ обучения персонала в компаниях.

[ В числе наших услуг ]

разработка системы профессиональных компетенций для подбора и развития персонала; 

разработка системы корпоративных компетенций; обучение наблюдателей; 

проведение оценки персонала, его компетентности и потенциала с помощью технологии Assessment Center

исследования климата в коллективе и эффективности деятельности руководителей с помощью оценки «360 градусов»

проведение аттестации персонала предприятий

Методы оценки персонала, которые мы используем

  • Assessment CenterРазработка Центра оценкидля вашей организации,индивидуальные центрыдля руководителей.

  • Оценка 360 градусов

    Диагностика персонала,методика сбора обратнойсвязи, Оценка 360° любого

    количества участников.

  • Тестирования

    Тестирования TTI
    (DISC&Motvators, Trimetrix и др.)

    Тестирования по различным методикам
    (Белбин, Амтхауэр и др.)

  • Интервью по компетенциям

    Оценка сотрудникана основе модели

    компетенций

  • Деловые
    игры

    Бизнес-игры и симуляциидля выявления

    компетенций сотрудников

  • Проведение оценки персонала в Москве и в России

    Каждый руководитель заинтересован в эффективной работе компании и каждого сотрудника в отдельности. Чтобы принимать правильные управленческие решения, руководителю необходимо понимать возможности и потенциал своих сотрудников. Когда оценка персонала проводится комплексно, она приносит наибольший результат для компании.

    Оценка персонала применяется:

    • 1. Подбор персонала — оценка нужна для подбора наиболее компетентных сотрудников
    • 2. Обучение персонала — оценка нужна для выявления необходимости обучения и конкретных направлений обучения
    • 3. Кадровый резерв — оценка необходима для понимания соответствия сотрудников будущей должности
    • 4. KPI — определение показателей, по которым будет проводиться оценка персонала
    • 5. Развитие персонала — оценка необходима для выявления зон роста сотрудников
    • 6. Кадровое планирование — в данном случае оценка определяет потребность компании в персонале
    • 7. Оценка лояльности и удовлетворенности персонала — выявляет климат в коллективе

    Чаще всего оценка персонала проводится по двум направлениям: оценка компетенций и оценка результативности.

    Проведение оценки персонала — процесс трудоемкий и требующий специальной подготовки. Асессору необходимо владеть инструментами оценки, понимать, в каких случаях различные инструменты будут показывать большую валидность.

    [ Как происходит процесс оценки персонала ]

    • Свяжитесь с намиОпределение целей и задач
  • Подготовка к проекту

    Подготовка модели компетенций
    Разработка оценочных заданий

  • Проведение оценки

    Оценка участников
    по выбранному вами методу

  • Заверешние проекта

    Отчёт и обратная связь

  • Наша компания проводит оценку различных категорий сотрудников. В нашем арсенале имеется множество современных инструментов оценки. Также мы проводим обучение оценке персонала.

    Что о нас говорят:

    Андрей Потемин, зам. ген. директора по персоналу «Лукойл»

    Выражаю свою благодарность за квалифицированную и профессиональную подготовку наших сотрудников. Неоднократная помощь в обучении и оценке персонала уже несколько лет дает успешные результаты в работе. Кроме того, благодаря новым технологиям и вашему экспертному подходу служба персонала всегда внедряет тренды и инновации в своей деятельности.

    Полина Акулова, директор по персоналу «КорпусГрупп»

    Компания КорпусГрупп благодарит ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» в лице генерального директора Бадаевой Светланы Геннадьевны за успешное взаимодействие в 2017-2018 гг., выразившееся в:

    -организации и проведении Центра оценки руководителей филиалов компании;

    -организации и проведении Центра оценки руководителей высшего звена;

    -организации психометрического тестирования руководителей компании, а также и кандидатов на должность руководителей;

    -проведения ряда тренингов и фасилитационных/стратегических сессий с участием руководителей компании;

    -орагнизации индивидуального executive-коучинга и консалтинга по запросу руководителей компании. 

    Выражаем признательность за профессиональный подход,внимательность и гибкость при учете наших потребностей при проведении мероприятий, резульативность мероприятий и удовлетворенность участников.

    Надеемся на плодотворное сотрудничество в дальнейшем. 

    Наталья Ханина, начальник HR-управления ФГУП «Микроген»

    ФГУП «НПО Микроген» рекомендует компанию ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» как профессионального и надеждного партнера в сфере обучения, оценки и развития персонала. Услуги выполнялись квалифицированными консультантами компании. Выражаем благодарность всему коллективу ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» за качество и оперативность проделанных работ.

    Посмотреть все отзывы о компании>

    Заказать оценку персонала:

    sale@abmgroup.ru

     +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

      skype_abmgroup

      www..com/abmgroup.ru

    Онлайн-чат в правом нижнем углу страницы 

    Средний рейтинг 5 / 5. 1

    Источник: https://abmgroup.ru/otsenka-personala/

    Оценка персонала, сравнение методов

    Оценка персонала

    • Статьи
    • Оценка персонала, сравнение методов

    Время чтения — 6 минут

    Оценка персонала может быть проведена с помощью различных методов. Вопрос возникает в выборе самого оптимального. В статье приведен сравнительный анализ методов оценки персонала, плюсы и минусы каждого метода, этапы внедрения системы оценки в компании, а также сложности, возникающие при этом.

    Выбор метода оценки персонала в компании, как правило, основан на анализе следующих факторов:

    • Дата последнего оценочного мероприятия
    • Возраст компании
    • Насколько компания материально готова к реализации оценочного мероприятия
    • Наличие стратегии и миссии
    • Насколько развита корпоративная культура компании и каковы ее особенности
    • Размер компании
    • Сфера деятельности компании, характер производимой продукции или предоставления услуг
    • Социально-психологическая атмосфера в компании
    • Этап работы сотрудников, подлежащих оценке

    Определение потребности в оценке персонала

    Для определения собственно потребности в оценке, консультанту и заказчику необходимо понять причину обращения в консалтинговую компанию, потому что пожелания к проведению оценки могут быть самыми разными, от реальной необходимости выявить уровень успешности компании до проведения оценки как дани моде.

    Последнее пожелание не является потребностью в оценке, а ее проведение может запустить необратимый процесс распада компании.

    Поэтому процесс определения истинных намерений, где простраивается ясная цель, результат и конкретные задачи компании, первый и наиболее важный этап в проведении собственно оценки персонала.

    Методы оценкиРешенияПреимуществаНедостатки
    АттестацияПовышение или понижение размера оплаты труда Перевод на другую должность Увольнение Повторная аттестацияОбучениеПроработанный и испытанный метод По итогам принимаются юридические решенияКоллегиальность в принятии решенияНегативное восприятие сотрудниками, стресс
    МВОПересмотр заработной платы Выплата премий и бонусовНематериальная мотивация — звания, грамоты, знаки отличия и пр.Сотрудник понимает критерии успешности своей работы ещё до начала выполнения своих задач Элементы трансляции стратегии компании Элементы обратной связиОптимальные временные затратыСубъективизм метода (успешность сотрудника оценивает его руководитель) Ориентация на прошлые заслуги, а не на развитие в будущем
    PMПересмотр заработной платы Выплата премий и бонусов Составление индивидуального плана развития сотрудника Горизонтальное или вертикальное передвижение сотрудникаВключение в кадровый резервЯсное понимание критериев оценки сотрудника и его места в организации Тесная связь со стратегией и KPI Трансляция корпоративной культуры через компетенции Ориентация на долгосрочное обучение и развитие сотрудникаПолучение обратной связи в течение всего периода оценки, а не в начале или в конце такого периодаБольшие временные затраты Метод применим в организациях с развитой корпоративной культурой, имеющую высокий уровень менеджмента и стратегическое планированиеБольшая предварительная работа профильного депратамента и линейных руководителей
    360 градусовОпределение сильных и слабых сторон сотрудника, а также областей его развития Метод не применяют для решения кадровых решений, связанных с заработной платой, продвижения по службе и пр.Объективная и всесторонняя оценка Доверие, более открытая обратная связь Учет мнения внешних клиентовУкрепление корпоративной идентичности (с этой целью вырабатываются компетенции, соответствующие корпоративной культуре)Оценка только компетенций, но не результатов деятельности Очень высокая степень конфиденциальности Расходы на внешних провайдеровТрудности самораскрытия относительно менеджмента организации
    Ассессмент ЦентрПодбор кандидатов на руководящие должности Выдвижение кандидатов в кадровый резерв организацииНаиболее объективная оценка Наиболее полное выявление соответствия сотрудников корпоративной культуреУстановление личных контактов между участниками как элемента командообразования и сплоченияБольшие расходы на проведение или покупку технологий для дальнейшего внедрения Большие временные затраты на инструктажВысокий уровень стресса при получении обратной связи, сопротивление проведению меропрития

    Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки.

    На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

    Преимущества оценки для компании:

    • Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании
    • Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва
    • Создание целенаправленно программы развития персонала
    • Мотивация персонала
    • Построение корпоративной культуры
    • Организационное развитие

    Преимущества оценки для сотрудника:

    • Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали
    • Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда
    • Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя
    • Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно)
    • Возможность профессионального и карьерного роста

    Место оценки персонала в процессе управления персоналом:

    • Обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения
    • Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале
    • Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров
    • Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы
    • Стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения
    • Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки

    Внедрение системы оценки персонала в компании

    Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов.

    1. Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании. Действия на этом этапе:

    • Определить цели оценки и влияние ее на мотивацию сотрудников (предварительно провести опрос сотрудников)
    • Служба управления персоналом должна провести презентацию для высшего руководства о преимуществах и недостатках различных методов оценки
    • Принятие решения о внедрении системы оценки в компании в целом и о ее методе проведения
    • Решение о создании рабочей группы

    2. Создание рабочей группы, в которую войдут представители среднего менеджмента, HR-департамента, юридической и PR-служб, возможно, внешние консультанты и сотрудники компании. Группа предоставляет высшему руководству подробный план действий по созданию и внедрению системы, и бюджет, если необходимо.

    3. Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы. Этапы:

    • Разработка системы корпоративных компетенций
    • Уточняется организационная структура компании и линейное подчинение для выяснения каскада иерархии
    • Система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и KPI
    • Система оценки должна вписываться в весь спектр HR-инструментов
    • Рассмотреть и уточнить должностные инструкции

    Результат — окончательно принятое решение о методе оценки, структуры системы оценки, набора компетенций, оценочной шкалы, варианты бланков и форм.

    4. Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом: положение об оценке, оценочные формы, инструкции для менеджера и сотрудника.

    5.

    Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих) по плану: разъяснение преимуществ оценки для компании и сотрудников, четкое описание последовательности проведения оценки, структуре оценочных форм и способе их заполнения, тренинг постановке задач и соотнесения их с бизнес-планом, рассказ о последствиях результата для сотрудников и компании, тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками.

    6. Доработка системы с учетом пожеланий руководителей среднего звена.

    7. Проведение обучения для персонала.

    8. Проведение оценки.

    9. Подведение итогов, анализ успехов и неудач.

    Ошибки и сложности при внедрении системы оценки

    • Несоответствие метода оценки степени зрелости компании
    • Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы.
    • Оценка личных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций
    • Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации
    • Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени
    • Участие сотрудников в постановке задач минимально
    • Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее
    • Заниженная или завышенная самооценка сотрудников

    Автор Елена Афанасьева
    на основе собственного материала

    Источник: https://constanta.co/blog/91

    Современные методы оценки персонала

    Оценка персонала

    Сотрудники любого учреждения, компании должны обладать рядом качеств, способствующих повышению трудоспособности и достижению запланированных результатов.

    Руководители обязаны рационально относиться к человеческим ресурсам. Для оптимизации их деятельности разрабатываются специальные оценочные критерии, способствующие комплексному изучению потенциальных возможностей. Ведь только оценив перспективы работника можно реально оценить его профессионализм.

    Оценочные мероприятия способствуют:

    • найму рабочей силы;
    • продвижению и совершенствованию отдельных личностей;
    • выявлению наиболее перспективных сотрудников;
    • решению премиальных и других финансовых вопросов;
    • оптимизации работы.

    Совокупность инструментов мониторинга составляет единую оценочную систему. Она важна для развития предприятия в целом.

    Особенности оценочных критериев

    Система оценки персонала направлена на определение личных навыков каждого сотрудника, его ответственности, целеустремлённости. Современные методики помогают выявить наиболее перспективные качества отдельных претендентов, деловые и личностные.

    Популярные критерии оценки персонала:

    • трудовая эффективность;
    • поведенческие особенности;
    • уровень исполнения должностных обязанностей;
    • степень компетентности;
    • личностные особенности.

    Экспертная оценка персонала является элементом системы кадрового менеджмента. Проводится она специальными центрами по установленным стандартам, включающим контроль в процессе работы, наблюдение за выполнением конкретных заданий и организацию специальных аттестационных мероприятий.

    Использование различных оценочных методик

    Мониторинг должен соответствовать обозначенным целям. Методы оценки персонала можно объединить в несколько групп.

    Основные группы методов оценки

    Группа оценкиПримеры используемых методовКогда применяются
    КачественнаяИзучение фактов биографии, характеристики деловых качеств, отзывы коллегВыявление необходимых для работы навыков
    КоличественнаяЧисловые способы, метод коэффициентов, бальная системаФормирование психологических портретов
    КомбинированнаяЭкспертное мнение о периодичности проявления качеств, тестирование, интервьюирование, суммируемая система оценокОпределение уровня профессионализма

    Каждая из групп делится на подгруппы.

    Качественные

    1. Матричный метод. Сравнение характеристик сотрудника с эталонными, принятыми за образец.
    2. Общая оценка трудовой деятельности. Осуществляется на основе общих выводов по результатам систематических наблюдений, бесед, взаимодействия.
    3. Метод свободных характеристик. Отбираются лучшие качества, а также более слабые стороны, ошибки, недостатки.

      Производится их сравнительный анализ.

    4. Групповая дискуссия. Совместное обсуждение рабочих качеств отдельных сотрудников в коллективе в присутствии экспертов и руководства.
    5. Метод под названием «360°». Включает комбинацию мнений самого работника, коллег, руководителя, подчинённых. Характеризуется анонимностью. Метод интересен наличием обратной связи.

    Количественные

    1. Оценка бальная. Разрабатывается система начисления баллов. В результате их суммирования выделяются лица более и менее успешные.
    2. Оценка свободная бальная.

      Производится экспертами по каждому качеству отдельно и в совокупности.

    3. Оценка по рангам. Формирование системы рейтингов профессиональной успешности.

      По результатам представители самого низкого рейтинга могут быть, например, сокращены.

    Комбинированные

    1. Метод тестирования. Ставятся тестовые задачи. Оценивается уровень их выполнения.
    2. Сложение оценок. Разрабатывается шкала, учитывающая разные характеристики. Рассчитывается средние показатели общего уровня. Производится его сравнение с образцом (эталоном).
    3. Группировка.

      После анализа выполненной работы сотрудники распределяются в несколько ранжированных групп: от наиболее слабой к сильной.

    Хорошо зарекомендовал себя комбинированный метод, объединяющий качественный и количественный анализ. Отдельно можно выделить методики психологического характера.

    Психологические методики

    В любой профессии важны и личностные качества человека. Эффективными для психологической оценки являются самопрезентации, тренинги. Психологические исследования достаточно точны, способствуют детализации результатов. Однако для объективности лучше привлечь опытных психологов.

    Такие методы оценивания нужны для выявления лидеров, потенциальных руководителей. Комплексная аттестация выявляет степень соответствия человека занимаемой должности.

    Основные этапы

    Любой комплекс оценочных мероприятий включает несколько этапов.

    Подготовительный

    Он включает:

    • принятие решения об оценочных мероприятиях;
    • создание специальной рабочей группы, её обучение, предоставление всей необходимой информации, учёт предложений и пожеланий её членов;
    • определение способов и целей оценки деятельности работников, предмета (аудитории) оценивания;
    • отбор методов мониторинга, норм, регламента.

    Подготовка сотрудников является необходимым условием. Все они должны получить уведомление о планируемом оценивании с доведением до сведения подготовленного приказа. Кроме того, оцениваемые лица должны получить рекомендации о правилах заполнения анкет, выполнения тестовых заданий и др.

    Основной

    Включает собственно оценочные мероприятия.

    Завершающий

    Он включает подведение итогов мониторинга:

    • честное и прозрачное обобщение результатов;
    • принятие соответствующих решений по оцениваемым сотрудникам;
    • оформление документации по принятым решениям (приказы и др.);
    • планирование работы над выявленными недостатками, несоответствиями.

    Эти этапы стандартные, в любой отдельной организации они могут подвергаться корректировке с учётом особенностей компании.

    Значение оценки для эффективной работы

    Все собранные факторы должны рассматриваться в комплексе. Оценка эффективности персонала направлена на конечный результат.

    Она выявляет ошибки в подборе сотрудников, пробелы в правильности их мотивации, обучения и стимулирования. А также обоснованность финансовых затрат, вложенных в их развитие.

    При проведении мониторинга важна компетентность экспертов, наличие разработанной методической базы.

    Необходимость совершенствования оценочных методик

    Для эффективности проводимых мероприятий по мониторингу деловых и личностных качеств сотрудников важно соблюдать некоторые условия:

    1. Важно привлекать для компетентного процесса оценивания профессионалов, экспертов, специалистов в отдельных областях, психологов.
    2. Вся работа в данном направлении должна быть задокументирована.
    3. Мероприятия следует проводить в системе, по разработанному плану, с соответствующей отчётностью и выводами.
    4. Система оценки напрямую связывается с мотивацией трудового процесса.
    5. Члены коллектива должны информироваться о принципах данной работы, требованиях и результатах.

    Вклад отдельных работников в достижение совместных целей оценивается при изучении и оценке их индивидуальных качеств, деловой активности, направленности на перспективу и профессионализм.

    Современные оценочные методологии способствуют определению роли каждого человека в компании, выявлению наиболее перспективных и отсеву некомпетентных лиц.

    Ведь это влияет на оптимизацию работы предприятия в целом.

    Источник: https://igrox.ru/post/sovremennye-metody-otsenki-personala

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.