Культура организации

Содержание

Современные подходы к понятию культуры организации

Культура организации

В теории менеджмента под понятием «организация» трактуется деловая организация. В сфере бизнеса культура организации получила название корпоративной культуры.

И  корпоративная, и организационная культура основывается на представлении коллектива об различных алгоритмах действий, направленных на реализацию целей различного уровня.

Поэтому многими теоретиками менеджмента не делается различий между понятиями «организационная культура», «культура организации», «корпоративная культура».

Определение 1

Культура организации представляет собой социальную и материальную среду, формируемую в организации, которая отражается  в  корпоративных нормах поведения и трансформируется в образ мышления членов организации.

Культура организации выступает как системообразующий  фактор развития и  консолидации организации.

Культура организации основывается на ценностях, нормах, традициях и ритуалах, которые разделяют члены организации между собой. Так же она отображена в материальных элементах организации.

Такими материальными элементами могут выступать:

  • фирменный дизайн (логотип, эмблемы, товарный знак, сувениры и календари компании и т.д.); 
  • архитектурное оформление (внешний вид, благоустройство помещений организации);
  • организация производственной среды (интерьер, оформление рабочих мест, оснащенность современной мебелью, оборудованием и средствами труда и пр.).

Определения культуры организации делятся на два подхода:

  1. Первый подход  описывает культуру организации как метафору, согласно которой культура  —  выражение человеческого сознания, а организация —  идеальный символический  образ. 
  2. Второй подход основывается на том, что культура организации – это реально существующий объективно – субъективный феномен, который включает в себя набор различных  характеристик организации. Так же авторы  данного  подхода указывают на то, что  организационная культура — это способ существования организации, который отражен в конкретной миссии.

Подходы к определению культуры организации представлены на рисунке.

Два  подхода имеют право на существование. Большинство исследователей сходятся во мнении, что культура организации представляет собой сложную  композицию  важных предположений, которые чаще всего бездоказательно принимаются коллективом организации.

Организация как культурный феномен

Организация как культурный феномен  указывает на нетрадиционные, но эффективные способы организационной деятельности. Здесь на помощь руководству приходит  корпоративная идеология, система организационных ценностей, нормы поведения, коммуникация и другие модели социального бытия. 

При рассмотрении организации  как культурного  феномена важно отметить, что новые формы организации и новые технологии в управлении приводят к смене корпоративной культуры. Такие перемены сопровождаются перестройкой всех корпоративных отношений, правил и норм поведения, способов построения бизнеса, индивидуальности компании.
В целом, изменяется вся духовная атмосфера организации.

Формирование новой корпоративной культуры — принципиально новый образ жизни компании, поэтому очень важно уметь отличать и строить собственную корпоративную культуру, которая будет основываться на ценностях и правилах поведения членов организации. Такая  «культурная инвентаризация» указывает на существующее состояние организации.

Понятие «голографических организаций»

Г.  Морган указывал, что корпоративная культура имеет свойства  голограммы, т.е. в каждой малой ее части содержится вся информация о целом.

 Действительно, анализируя работы ведущих компаний в мире, можно отметить,  что  новаторские организации устроены по принципу голограммы.

 Основу их деятельности составляют  ключевые понятия, которые принимаются и разделяются каждым сотрудником компании. Обычно такие понятия отображены в лозунге, девизе организации.

Нормы и ценности, принятые в компании в качестве общепринятых определяют вектор развития компании и ее бизнеса, помогают наращивать конкурентные преимущества и приспосабливаться к изменяющимся условиям реальности.
Сегодня в российской практике управления  «голографические организации» являются консолидированными структурами, которые, несмотря на сложные экономические условия, помогают развиваться нашей экономике.

Элементы культуры организации

На рисунке  представлены элементы, которые помогают формировать культуру организации.

Как видим, исходя из рисунка, к таким элементам относятся: 

  • миссия и стратегия компании;
  • нормы и правила поведения, свойственные для компании;
  • традиции и ритуалы;
  • фирменный стиль компании;
  • культура рабочего места;
  • «легенды», «мифы», «герои» компании;
  • архитектурный дизайн;
  • сложившиеся взаимоотношения между сотрудниками компании;
  • коммуникационные каналы;
  • мотивация и поведение сотрудников компании;
  • организация производственной среды;
  • общие ценности и убеждения.

Важная характеристика организационной культуры —  это ее изменчивость. Практика показывает, что необходимо реформировать корпоративную культуру при значительных измениях в компании: количественном изменении персонала, слияниях и поглощениях,смене руководителей и бизнес-процессов и т.д.

Корпоративная культура в западных компаниях

Сегодня ни для кого не секрет, что западные компании имеют больше преимуществ в корпоративной культуре, нежели отечественные.

Корпоративная культура западных стран представляет собой не только свод формальных правил, но и характеризуется  прозрачностью структуры и следованием всем законам.

Например, в западной компании исключена вероятность нарушения руководством трудового кодекса или  контрактных условий.

Важными факторами корпоративной культуры западных компаний является воспитание гордости за компанию, моральные обязательства каждого сотрудника и качественное выполнения возложенных обязанностей. У сотрудников компании  возникает ответственность за свои действия, даже за пределами компании.

Так же большое внимание удаляется стилю общения сотрудников между собой. Любые неуважительные высказывания и действия со стороны руководства могут привести к серьезным последствиям.

Так же в международных компаниях принято заботиться о сотрудниках путем создания максимального  комфорта на рабочем месте. Например, исследователями доказано, что   современное оборудование рабочего места, включая даже незначительные  мелочи (чай, кофе, вода и т.д.) влияют на повышение коэффициента полезного действия.

Уважение к сотрудникам компании проявляется и в создании внутренней информационной среды. Любой сотрудник может получить полную информацию о о финансовой работе компании, всех корпоративных новостях.
Широко распространена практика обучения сотрудников за счет компании.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/organizatsionnoe-povedenie/kultura-organizatsii/

Социология организаций

Культура организации

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

  • личная инициатива;
  • готовность работника пойти на риск;
  • направленность действий;
  • согласованность действий;
  • обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
  • перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
  • степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
  • система вознаграждений;
  • готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
  • степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

  • явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
  • неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

  • экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
  • интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается.

И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность.

Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом.

Если рассматривать иерархию потребностей по А.

Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

  • Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
  • Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
  • Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
  • Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации
  • Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
  • Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
  • Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Как формируется организационная культура компании?

Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

Например, как заставить организации и физических лиц платить налоги? Можно просто принудить. А можно сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы или даже десятки лет.

Здесь можно применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие коррупции среди чиновников. На Западе опыт уплаты налогов существует более ста лет.

Похоже, что в России этот опыт был утерян за годы советской власти.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

  1. Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений.

    В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

  2. Ценности — это ценностные ориентации.

    Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

  3. Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений.

    Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд.

    Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

  4. Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

  5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

Можно выделить организационную культуру:

  • видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
  • невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом, управления. Ярко выражена корпоративная культура у таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

Познание организационной культуры сотрудником компании характеризуется тремя уровнями:

  • фрагментарный — усвоение наиболее ярких правил;
  • ассоциированный — понимание норм деятельности, с которыми человек согласен;
  • выстраданный — принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.

Кто влияет на организационную культуру?

Очевидно, что личность руководителя, которая формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства.

Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации.

Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента).

Если первая исходит из доминанты личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы».

Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:

  • Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
  • Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.
  • Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

Схожесть и различие организационных культур

Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах.

Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их.

Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

  • стремление избегать неопределенности;
  • мужественность — женственность;
  • индивидуализм — коллективизм;
  • дистанция между людьми, имеющими различный статус.

1. Неприятие неопределенности

Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

2. Мужественность — женственность

Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

Хофстед употребил термин «мужественность» для обозначения того, в какой степени в культуре делается упор на настойчивость, доминирование и независимость. В условиях сильной ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления:

  • роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;
  • мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;
  • женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.

Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений:

  • роли полов в обществе должны быть гибкими; желательно равенство полов;
  • качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений. Работу в обществе можно разделить с учетом названного аспекта.

3. Индивидуализм — коллективизм

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.

Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)

Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.

«Обучающий» подход развитию организации

В центре лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры. Выделяют 3 основных направления работы:

  • диагностика сложившихся на предприятии  организационной культуры и субкультур структурных подразделений;
  • определение и широкое распространение перспективных организационных ценностей, вытеснение деструктивных изменений и действий;
  • постоянное отслеживание происходящих изменений, осмысление полученного опыта и корректировка последующих действий.

Результаты диагностики используются для «взвешивания» нововведений. Кроме того, результаты диагностики являются отправной точкой последующего изменения самой организационной культуры.

Выделяют 3 способа «обучения» организации.

1-й способ — «Обучение через инструкции«. Все организационные изменения здесь происходят на основе экспертных знаний о том, что и как следует сделать. Изменения основываются на приказах и распоряжениях руководителей. При этом персонал должен приспосабливаться к происходящим изменениям.

2-й способ — «Обучение через экспериментирование и обратную связь«. Здесь основой организационных изменений является осознанное стремление работников к совершенствованию существующей практики.

3-й способ — «Обучение посредством диалога«. Здесь основой организационных изменений является постоянное переосмысление накопленного опыта, стремление к достижению лучших результатов и совместная (всех работников) ответственность за них.

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=40005

Организационная культура — понятие, сущность, типы, функции

Культура организации

Организационная культура — это главное звено любой процветающей организации людей, совокупность правил с приемами социализации общества к требованиям рынка. Имеет важное значение для любой компании.

Что она собой представляет, для чего необходима любой организации, какие у нее особенности и основные свойства, какие типы оргкультуры бывают? Об этом и многом другом расскажем кратко в нашей статье.

  • Понятие и сущность организационной культуры
  • Признаки оргкультуры
  • Типы организационной культуры
  • Функции организационной культуры
  • Свойства организационной культуры
  • Основные элементы организационной культуры
  • Уровни организационной культуры
  • Виды организационных культур
  • Схожесть и различие оргкультур
  • Заключение

Понятие и сущность организационной культуры

Если давать четкое определение, то оргкультура считается системой способов и методов, чтобы достигнуть успеха в работе конкретной фирмы.

Это специальные подходы с традициями, ценностями, символами, общими подходами и мировоззрением давно работающих людей. Это является своего рода способом выражения индивидуальных черт фирмы.

Сущность понятия оргкультура заключается в том, что она объединяет ценности с нормами, которые свойственны компании, стиль с управленческой процедурой.

Организационная культура любой организации:

  • задает теорию и пределы, по которым можно смело принимать решения на любом управленческом уровне;
  • исследует ресурсы с возможностями компании;
  • дает толчки развитию компании;
  • позволяет регламентировать работу главного центра;
  • корректирует поведение всех участников.

В ее основе лежат личностные потребности с потребностями предприятия. Поэтому каждая оргкультура уникальна, будь это культура компании BMV, Samsung или Apple. Именно от нее зависит, будет организация выживать, достигать поставленных целей или уйдет на грань банкротства.

Признаки оргкультуры

Существуют основные признаки оргкультуры, которые позволяют сделать классификацию и сравнение разных культур организации и отличать ее от остальных.

В отличие от других культур, оргкультура имеет:

  • определенную миссию, цель и задачу;
  • нацеленность на то, чтобы решать организационные цели либо личные проблемы кадров;
  • степень осознания делового риска со степенью централизации и подчиненности;
  • нацеленность на сотрудничество с соперничеством;
  • преданность с безразличием людей к компании;
  • ориентацию работников на процессы самостоятельности с независимостью либо подчиненностью;
  • характерный управленческий стиль и характер взаимоотношений между руководством и персоналом;
  • культуру обслуживания;
  • принцип, по которому дается оценка деятельности и стимулирование труда;
  • нормы внешнего вида кадров;
  • коммуникационную систему с языком общения;
  • привычки с традициями в процессе питания.

Типы организационной культуры

Существует разные классификации типов организационной культуры. Так Уильям Оучи дал понятие оргкультуры и разделял ее на рыночную, бюрократическую, клановую.

В первой господствуют стоимостные отношения и отношения, ориентированные на получение прибыли, во второй — регламенты с правилами и процедурами, а в третьей — властные ценности организации с традициями.

Также некоторые делят оргкультуру на бюрократическую, опекунскую, праксеологическую, предпринимательскую.

Первая регулирует все стороны работы компании на базе документации с четкими нормами, вторая основана на сплоченном коллективе и неформальных запросах группы, третья направлена на то, чтобы обеспечить результативную работу благодаря особому контролю за сотрудниками, а последняя нацелена на перспективу.

: самая известная классификация типологии оргкультуры от Хонди. Он присвоил каждому из типов имя божества Древней Греции. Пример: властная доминирующая культура носит имя Зевса, ролевая — Аполлона, культура задачи — Афины, личностная — Диониса.

Оргкультура исполняет охранную с интегрирующей, регулирующей, заменяющей, адаптивной, образовательной, развивательной, управленческой, ориентационной, регулятивной и приспособительной функцией.

Охранная функция — некая защита от появления неблагоприятных тенденций рынка в компании. Эта функция оргкультуры нацелена на формирование особой ценностной системы и благоприятного микроклимата, который поможет сделать компанию уникальной и будет отличать ее от остальных.

Интегрирующая — функция оргкультуры, которая позволяет привить сотрудникам определенную систему ценностей, создать у каждого человека и общественных организационных групп ощущение сплоченности.

Благодаря ей, кадры лучше понимают ориентиры компании, создают приятное впечатление о компании и ощущают себя частичкой сплоченной системы.

Интересно, что подобную функцию часто используют компании Adidas (Адидас) и Газпром (Gazprom).

Регулирующая — функция оргкультуры, заключающаяся в формировании норм по рабочей деятельности, рабочим контактам, ношению спецодежды и тому подобному. Благодаря ей, кадры воспринимают лучше ценности компании, повышают целеустремленность и упорядочивают свою деятельность.

Заменяющая — функция, нацеленная на разграничение поступающей информации и экономию на управленческих издержках.

Адаптивная — функция, облегчающая процесс приобщения новых сотрудников к политике организации. По-другому, называется социализацией. Иногда вместо социализации происходит процесс индивидуализации, когда компании максимально нужно подключить к работе потенциал отдельного человека и его возможности, чтобы решить определенные задачи, которые не может решить весь коллектив.

Образовательная с развивающей — функции воспитания, превращения их в человеческий капитал для устремления к поставленным ориентирам.

Управленческая — функция проверки качества работы для повышения показателей эффективности и достижения поставленных целей.

Ориентационная — функция учета целей с запросами и интересами потребителей, которые отражаются в системе ценностей организации и установки доверительных отношений между покупателем и компанией.

Регулятивная — функция регулировки взаимоотношений в компании с партнерами с соответствующим несением юридической и другой ответственности перед ними.

Приспособительная — функция приспособления компании к экономически-общественным нуждам для повышения операбельности внешней среды и создания благоприятных условий работы компании. В отличие от других функций, эта направлена на процесс устранения барьеров, которые связаны с нарушением компанией правил общественной игры. Она нацелена на устранение убытков фирмы.

Свойства организационной культуры

Любая организационная культура имеет свойства:

  • общности;
  • системности;
  • иерархичности и приоритетности;
  • общности по возрасту, интересам, взглядам и тому подобное;
  • стабильности и продолжительности работы;
  • интенсивности во взаимоотношениях и характере совместного опыта.

Основные элементы организационной культуры

Организационная культура обладает своими базовыми элементами.

К таким элементам относится система:

  • ценностей, норм, принципов работы;
  • символов, принципов, традиций, церемоний и ритуалов;
  • героев, истории;
  • мотивации, коммуникации и модели языка общения;
  • лидерства;
  • дизайна, набора символики и внешнего вида кадров.

Уровни организационной культуры

Оргкультура делится на три уровня по работам Эдгара Шейна:

  • глубинный;
  • подповерхностный;
  • поверхностный уровень.

На первом уровне можно наблюдать способы внешнего взаимодействия организации с окружающей действительностью. На втором — отражение разделяемых всеми кадрами ценностей с нормами, верованиями и представлениями данной компании. Здесь можно увидеть, как организация стремится обрести цель и миссию, определить, какими способами будет все достигнуто.

На третьем уровне выдвигаются базовые принципы и предположения по данным вопросам мотивации и цели. Это те предположения, которые направят людей на достижение результатов.

Виды организационных культур

Организационная культура по публикации известного ученого Уильяма Оучи бывает:

  • рыночной;
  • бюрократической;
  • клановой.

Это наиболее известная видовая классификация. Рыночная оргкультура нацелена на получение денег. В ней господствуют стоимостные отношения.

Бюрократическая основывается на разных нормах с правилами. Источник власти — должность участника компании, человек, который управляет. Такая культура предпочтительна, потому что стабильна, безопасна, избавлена от конфликта.

Клановая — смесь двух описанных выше культур. Компоненты власти — ориентиры компании с устоявшимися в них нормами существования.

В устоявшемся видовом перечне оргкультура бывает бюрократической, опекунской, предпринимательской.

Схожесть и различие оргкультур

Благодаря исследованиям были найдены четыре аспекта, по которым можно сравнивать культуры, выявлять их отличие и схожесть друг с другом:

  • стремление избежания неопределенности;
  • мужественность или женственность;
  • индивидуализм или коллективизм;
  • дистанция по статусу.

Первый аспект означает степень комфорта участников организации, когда возникают неопределенные ситуации, не имеющие решений.

Второй означает основу, на которой держится культура. Так, для мужского начала характерна настойчивая, доминирующая и независимая культура, а для женского — взаимозависимая, эмоциональная. Понятие мужественности и женственности был введен Хофстедом, чтобы обозначить, что в подобной культуре преобладает, и на что сделан упор, в чем сила компании.

Третий аспект означает то, на что сделан упор в данной организации. Индивидуализм означает, что в оргкультуре делается упор на личность и личностные запросы с успехами. В коллективизме, наоборот, делается упор на запросы с успехами групп.

Четвертый аспект определяет восприимчивость различий членов социума в связи с их общественным управленческим статусом.

Заключение

В целом, оргкультура — система методов и способов организации, позволяющая достигнуть поставленных целей, а именно обрести приятную обстановку в компании и получить ожидаемую прибыль.

Источник: https://1001student.ru/ekonomika/organizacionnaya-kultura.html

Организационная культура, типы, функции, управление на предприятии, уровни, основные элементы, примеры, сущность теории оргкультуры

Культура организации

Организационная культура это главное звено любой процветающей организации людей, совокупность правил с приемами социализации общества к требованиям рынка. Имеет важное значение для любой компании.

Что она собой представляет, для чего необходима любой организации, какие у нее особенности и основные свойства, какие типы оргкультуры бывают? Об этом и многом другом расскажем кратко в нашей статье.

Функции организационной культуры

Оргкультура исполняет охранную с интегрирующей, регулирующей, заменяющей, адаптивной, образовательной, развивательной, управленческой, ориентационной, регулятивной и приспособительной функцией.

Охранная функция некая защита от появления неблагоприятных тенденций рынка в компании. Эта функция оргкультуры нацелена на формирование особой ценностной системы и благоприятного микроклимата, который поможет сделать компанию уникальной и будет отличать ее от остальных.

Интегрирующая функция оргкультуры, которая позволяет привить сотрудникам определенную систему ценностей, создать у каждого человека и общественных организационных групп ощущение сплоченности.

Благодаря ей, кадры лучше понимают ориентиры компании, создают приятное впечатление о компании и ощущают себя частичкой сплоченной системы.

Интересно, что подобную функцию часто используют компании Adidas (Адидас) и Газпром (Gazprom).

Регулирующая функция оргкультуры, заключающаяся в формировании норм по рабочей деятельности, рабочим контактам, ношению спецодежды и тому подобному. Благодаря ей, кадры воспринимают лучше ценности компании, повышают целеустремленность и упорядочивают свою деятельность.

Заменяющая функция, нацеленная на разграничение поступающей информации и экономию на управленческих издержках.

Адаптивная функция, облегчающая процесс приобщения новых сотрудников к политике организации. По-другому, называется социализацией. Иногда вместо социализации происходит процесс индивидуализации, когда компании максимально нужно подключить к работе потенциал отдельного человека и его возможности, чтобы решить определенные задачи, которые не может решить весь коллектив.

Образовательная с развивающей функции воспитания, превращения их в человеческий капитал для устремления к поставленным ориентирам.

Управленческая функция проверки качества работы для повышения показателей эффективности и достижения поставленных целей.

Ориентационная функция учета целей с запросами и интересами потребителей, которые отражаются в системе ценностей организации и установки доверительных отношений между покупателем и компанией.

Регулятивная функция регулировки взаимоотношений в компании с партнерами с соответствующим несением юридической и другой ответственности перед ними.

Приспособительная функция приспособления компании к экономически-общественным нуждам для повышения операбельности внешней среды и создания благоприятных условий работы компании. В отличие от других функций, эта направлена на процесс устранения барьеров, которые связаны с нарушением компанией правил общественной игры. Она нацелена на устранение убытков фирмы.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.