Кадровая служба

Содержание

Кадровая служба организации (стр. 1 из 3)

Кадровая служба

Введение. 3

1.Кадровая служба организации. 4

1.1. Понятие кадровой службы.. 4

1.2. Роль и место кадровой службы в достижении целей организации. 4

1.3. Функции, полномочия и основные роли кадровых служб. 4

1.4. Варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией. 4

Заключение. 4

Список литературы.4

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.

В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

Цель данной работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в организации.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

1. раскрыть сущность кадровой политики;

2. выявить основные принципы построения кадровой службы организации;

3. показать роль службы отдела кадров в управлении персоналом.

Предметом исследования является кадровая служба предприятия. Объектом — управленческая деятельность этой службы.

1.1. Понятие кадровой службы

Кадровая служба предприятия — совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Этапы формирования кадровой службы предприятия:

1. Структуризация целей системы УП.

2. Определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы.

3. Формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы.

4. Установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы.

5. Определение прав и ответственности подсистем.

6. Расчет трудоемкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия.

7. Построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия.

1.2. Роль и место кадровой службы в достижении целей организацииРоль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике.

Так, в 20-х годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей интересы субъекта собственности.

В послевоенный период и вплоть до 60-х годов функции кадровых служб сосредоточивались на проблемах производственного персонала («синих воротничков»), причем функциональные задачи еще не имели предметной определенности.

Следует иметь в виду, что кадровая служба на капиталистических предприятиях в течение многих лет считалась вспомогательным подразделением.

В середине XX в. на частных и государственных предприятиях Запада под влиянием профсоюзного движения, социального законодательства, коллективных переговоров и общего экономического роста, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба постепенно расширила свои функции.

К существовавшим ранее техническим, обязанностям сотрудников отделов (управлений) кадров, как-то: прием на работу, организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и т.п.

— добавилась функция «человеческие (социальные) отношения» в качестве самостоятельного направления работы.

По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений (человеческих отношений, трудовых отношений) стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соответствующую линию поведения. Благодаря сочетанию технических и политических функций кадровая служба на Западе встала в один ряд с другими службами предприятия.

По мнению западных ученых и специалистов, когда на современных предприятиях возникают технологически замкнутые системы производства, социально-трудовые отношения приобретают децентрализованный характер, основное значение в них придается месту и роли личности в коллективе.

Отсюда меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть «пожарной командой» для тушения очагов социальной напряженности. Отныне ее главной задачей становится разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения.

Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе.

В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.

Начиная с 70-х годов в США утвердилось понятие «человеческие (людские) ресурсы», а большинство фирм и компаний отказалось от традиционного наименования кадровых служб «управление персоналом», заменив его на «управление людскими ресурсами». Смена названия отразила расширение функций кадровых служб и возросший профессионализм «кадровиков», а также закрепила ряд нововведений в методах кадровой работы.

Для многих эффективно функционирующих организаций главным сегодня является вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов, организационных структур, с одной стороны и правильного использования и развития трудового потенциала — с другой.

Особую роль здесь играют службы персонала.

Сегодня по своим функциям, уровню, профессиональной компетенции работников, техническому оснащению, используемому методическому инструментарию службы управления давно переросли те офисы по хранению кадровой информации, с которых их деятельность начиналась много лет назад.

Происходящие изменения не означают, что традиционные функции отделов кадров исчезнут.

Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные с заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в промышленности (industrial relations), по-видимому, всегда останутся в ведении служб управления персоналом.

Вместе с тем радикально трансформируется «контекст», в котором выполняются эти функции.

Так, в связи с повышением значения децентрализованного принятия решений, планов участия рабочих в управлении и капитале при одновременном сокращении уровней управления отдел кадров должен обеспечить как рядовых сотрудников, так и руководство активным линейным участием и услугами консультационных служб. Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание интересов работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и улучшении количественных и качественных его показателей. Одновременно эти службы должны следить за ростом кадров, их подготовкой к постоянно меняющимся условиям производства.

Службы управления персоналом в настоящее время должны рассматриваться в числе ведущих структурных подразделений организации.

1.3. Функции, полномочия и основные роли кадровых служб

Основным содержанием работы КС стало, во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.

); во-вторых, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.

); в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности).

Об этом можно судить по перечню направлений деятельности кадровых служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина).

Следующее по величине направление — компенсации и пособия, далее — обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения.

Другие направления деятельности занимают 5% и менее времени в работе отдела управления персоналом.

Распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом, показано в табл. 10.1.1.

Таблица 10.1.1. Распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом *

Функции управления персоналом Затраты времени, %

Трудовые отношения 17

Учет и делопроизводство 10

Программы управления персоналом 24

Организация заработной платы 16

Условия труда, ТБ 10

Обучение персонала 9

Программы равных условий занятости 8

Вахтенные службы, обеспечение секретности 5

* Консультант директора. 1995. № 8. C. 18-19.

Источник: https://mirznanii.com/a/167672/kadrovaya-sluzhba-organizatsii

Кадровая служба — это… Понятие, задачи, функции и состав кадровой службы

Кадровая служба

Кадровая служба – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия.

Деятельность кадровой службы

Основным назначение кадрового отдела является не только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование в своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории страны.

Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне.

Работа кадровой службы, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые стоят перед организацией или производством соответственно.

Исторический аспект

Стоит отметить, что в условиях ориентации отечественной экономики на применение экстенсивных методик кадровый отдел был представлен, как правило, небольшим количеством работников, входящих в отдел технического обучения (подготовки), отдел кадров и хозяйственное подразделение.

Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к найму и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению делопроизводства.

Именно это низвело кадровое подразделение до второстепенного, по факту исполняющего только указания руководителя и определенные заказы, относящиеся обычно к набору рабочей силы извне.

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал.

Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством.

Сегодня наличие в компании кадровой службы – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка.

Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

Управление персоналом как функция

Управление сотрудниками – функция не только кадровой службы организации. В соответствии с различными направлениями в пределах своей компетенции прямое участие в нем принимают и иные управленческие субъекты, в число которых входят линейные директора производственных подразделений.

На уровне самостоятельных производств в компании работа кадровой службы по управлению персоналом носит, как правило, оперативный характер. Разделение функционала между дирекцией и руководством отдельных структур производственного значения должно быть четким, полностью исключающим параллелизм в деятельности.

Это позволяет повысить уровень ответственности за результаты проведенной работы.

Работник кадрового отдела в условиях современности должен состоять в общей системе организации и последующей координации всей деятельности на предприятии, которая тем или иным образом связана с персоналом. Он призван:

  • Контролировать осуществление кадровой политики в структурных подразделениях.
  • Реализовывать контроль оплаты труда сотрудников.
  • Обеспечивать обслуживание работников в медицинском плане.
  • Создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
  • Обеспечивать социальную защиту персонала.

Требования к кадровому отделу

Кадровая служба – это подразделение, наделенное достаточно широким функционалом. Как выяснилось, помимо стандартных функций, имеющих место еще в советских структурах, сегодня существует много новых, которые мы перечислили выше.

Важно отметить, что характер реализуемого функционала и решаемых проблем предопределяет конкретные требования к кадровому отделу.

Среди которых: необходимость осуществления научно-исследовательских разработок (например, опросов, проводимых для того, чтобы выявить причины, факторы и последствия в отношении тех или иных аспектов трудовых отношений), установление контактов в территориальными структурами управления трудом, с отделом профориентации и занятости, колледжами и вузами, частными учреждениями, которые специализируются на подборе сотрудников. Это нужно для изучения общей ситуации на рынке труда, грамотного подбора кадров, повышения квалификации, обучения сотрудников на высоком уровне и создания кадрового резерва службы.

От чего зависит эффективность работы?

Необходимо знать, что эффективность деятельности отдела кадров в компании зависит от ряда факторов. Среди них важно отметить следующие:

  • Структуризация и конкретизация функционала каждой из существующих на предприятии структурных единиц. Следует дополнить, что высшую оценку в этом плане может получить государственная кадровая служба.
  • Взаимосвязанная деятельность структурных подразделений непосредственно внутри отдела кадров.
  • Органическая связь деятельности отдела с работой экономической и технической службы внутри компании.
  • Кадровое обеспечение службы.

Структура отдела

Далее целесообразно рассмотреть состав кадровой службы. Важно знать, что в процессе организации подразделения, структурирования его состава нужно исходить из определенных факторов.

Так, перечень работ, который связан с обеспечением эффективного управления сотрудниками, носит относительно стандартный характер для всех организаций или предприятий. Это означает, что их осуществление – это необходимое и достаточное условие реализации управленческих функций и задач.

Стоит заметить, что принципиальное формирование государственной, частной или муниципальной кадровой службы в современности не наделено общепризнанной формой.

Приведем пример

Рассмотрим форму состава кадрового отдела, которая может быть использована на предприятии. У нас есть управляющий (директор) по кадрам. В его подчинении находятся следующие сектора:

  • Сектор найма сотрудников. В нем занимаются планированием, набором рабочей силы, интервьюированием, а также анализом внешнего рынка специалистов.
  • Сектор перспективного развития и подготовки персонала. Здесь занимаются созданием обучающих программ и организацией непрерывного образования сотрудников, системы профессионально-квалификационного продвижения, а также осуществляют контрольные функции.
  • Сектор оплаты труда и стимулирования. Сотрудники проводят анализ и оценку деятельности специалистов, разрабатывают тарифные соглашения, осуществляют анализ и надзор за компенсациями социального характера.
  • Сектор анализа и изучения кадров. Работники занимаются изучением и последующим анализом качества трудовой жизни, морально-психологического климата в коллективе, а также внутренних коммуникаций.
  • Сектор отношений, связанных с трудом. Здесь проводится разработка и осуществляется текущий контроль исполнения положений, указанных в коллективном договоре.
  • Сотрудники сектора охраны труда разрабатывают медицинские программы, курсы по охране труда и иные мероприятия соответствующего плана.

Что важнее?

Несмотря на достаточный уровень эффективности комплексного подхода к управлению сотрудниками, в одних компаниях главной целью является подбор кадров, в других – планирование карьеры, в третьих – оплата труда и оценка результатов деятельности. Немаловажную роль играют также методики и стиль руководства подчиненными со стороны администрации.

В процессе проектирования структуры отдела кадров и организации ее последующей работы стоит помнить, что существование и функционирование того или иного подразделения является оправданным лишь при определенных обстоятельствах. Речь идет о численности сотрудников, объеме управленческой деятельности конкретного вида и т. д.

В иных условиях данную функцию может выполнять другое структурное подразделение или отдельное должностное лицо.

Стоит отметить, что сложившаяся за многие годы практика разделения труда в соответствии с определенными функциями, которые закреплены в квалификационном справочнике должностей директоров, специалистов и других сотрудников, осуществляющих те или иные функции в компании, так или иначе, предусматривает в управленческой структуре следующие должности исполнителей и специалистов, ориентированных в первую очередь на человека:

  • Социолог.
  • Экономист по труду.
  • Физиолог.
  • Психолог.
  • Инженер по технике безопасности и охране труда.
  • Инженер по трудовому нормированию.
  • Техник по труду.
  • Кадровый инспектор и так далее.

Важно отметить, что сегодня каждый второй сотрудник – это инспектор, который занят исполнением работ учетного и отчетного плана.

Проведенный исследователями анализ указывает на то, что образовательный уровень сотрудников кадровых отделов в российских компаниях не позволяет надеяться на полноценную и максимально эффективную реализацию новых задач в сфере управления персоналом, которые стоят перед ними.

Заключение. Аспекты обучения специалистов по персоналу в России

Итак, мы подробным образом разобрали в статье понятие, функционал, основные задачи и структуру кадровых отделов как в современном мире, так и в былые времена, установили целый ряд различий и привели несколько соответствующих примеров.

Стоит отметить, что в настоящее время на малых предприятиях, количество которых на территории Российской Федерации с каждым годом растет, кадровых отделов как таковых не существует.

Именно поэтому там немного иная стратегия в плане подготовки сотрудников, ведь они должны выполнять достаточно широкий ряд функций.

Так, сегодня российские высшие учебные заведения активным образом осуществляют подготовку специалистов по специализации «Менеджер по кадрам» на базе бакалавров экономики или бакалавров менеджмента.

По актуальной в настоящее время концепции подготовки такого менеджера, которую предложила Государственная академия управления (город Москва), это должен быть сотрудник, ориентированный в первую очередь на реализацию правовой, организационно-управленческой, социально-бытовой, а также психологической работы в службе, занимающейся управлением персоналом.

Кадровый менеджер занимается разработкой управленческих решений, после чего – технологией, посредством которой планирует их осуществлять.

Это касается подбора персонала, его расстановки, всяческих перемещений служебного характера, оценки деятельности сотрудников, аттестации, анализа социально-психологической атмосферы в коллективе, мотивации и стимулирования эффективности функционирования всех подразделений, подготовки и возможной переподготовки работников, создания социально-экономических программ, связанных с формированием и стабилизацией коллектива, изучения личных (деловых и профессиональных) характеристик сотрудников и полноценного обеспечения их карьеры и профессионального роста, адаптации новых специалистов в компании, а также участия в формировании и дальнейшем обеспечении функционирования общей кадровой стратегии.

Источник: https://FB.ru/article/444323/kadrovaya-slujba---eto-ponyatie-zadachi-funktsii-i-sostav-kadrovoy-slujbyi

Как устроена кадровая служба организации

Кадровая служба
» Персонал » Отдел Кадров » Кадровая служба – функции, организация и состав

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача – оптимизация процесса труда.

Цель отдела кадров

Уровень компетентности КС и пределы полномочий разделяют так:

  • Полная подчиненность административному управляющему (все координирующие схемы находятся в единой подсистеме).
  • Прямое подчинение директору предприятия.
  • Имеет статус второй ступени в вертикали после руководителя.
  • В управление предприятием включена КС.

Организационная схема службы зависит от:

  • деятельности;
  • количества работников по штату;
  • уровня управленческого потенциала КС.

Организационная структура отдела персонала

  • Быстрое реагирование на изменения, дополнения.
  • Оптимизация функций сотрудников с передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
  • Распределение, закрепление назначений внутри организации.
  • Регулирование рационального количества работников, находящихся в подчинении у управленца.
  • Соблюдение прав, обязанностей работников.
  • Четкое распределение организационных полномочий.
  • Минимизация трат управленческой структуры.

Это неполный список. На схему работы влияют группы факторов:

  • Особенности устройства организации.
  • Технологии, вид производства.
  • Стиль корпоративной этики.
  • Разработка или следование эффективным существующим схемам.

На проектирование организационного устройства службы может влиять один или несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

  • Количество ступеней руководства.
  • Штат.
  • Тип управления.

Структура отдела кадров объединяет два уровня – функциональный и линейный. Первый тип управления отображает разделение между руководящим составом предприятия и другими звеньями. Для его построения, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) применяют принцип матрицы.

Обязанности кадровиков

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:

  • Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
  • Контроль увеличения трат на рабочий процесс.
  • Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников.
  • Отдел по персоналу занимается урегулированием рабочих отношений по с ТК РФ.
  • Внедрение удаленного доступа к ресурсам организации.

Условно выделяют два функциональных направления КС:

  1. Контроль отношений в коллективе.
  2. Документальное фиксирование трудового договора.

Первый пункт означает:

  • Штатное планирование.
  • Укомплектование персонала предприятия.
  • Оценка соответствия занимаемой должности.
  • Обучение, карьерный рост работников.
  • Система поощрения в социальной сфере.
  • Соблюдение безопасных условий работы.

Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:

  • Распоряжения, приказы.
  • Заполнение установленных учетных информационных форм.
  • Оформление и ведение трудовой документации.
  • Формирование личного дела.
  • Консультационные услуги.
  • Расчет графика рабочего времени.
  • Выдача документов для выплат (льготы, пособия).

Функциональный ряд КС требует качественного подбора ее сотрудников.

Организация работы кадрового отдела

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией трудового процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

  • управленческий состав;
  • специалисты;
  • технические исполнители.

По каждой есть характеристика, включающая предписания:

  • круг обязанностей;
  • специальные знания;
  • квалификационные требования.

Организация работы отдела кадров происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач. Каждый сотрудник должен обладать знаниями и навыками:

  • Полное владение информацией о специфике предприятия.
  • Управленческие и лидерские качества.
  • Обучаемость.
  • Владение основами финансового формирования.
  • Дипломатические навыки.

КС организаций предоставляют следующие вакансии:

  1. Руководитель службы управления персоналом.
  2. Менеджер:
    • по кадровой работе;
    • социальным льготам;
    • компенсациям;
  3. Специалист:
    • по работе с соискателями;
    • обучению;
    • трудоустройству;
    • кадрового делопроизводства.

Наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами службы персонала.

Статья обновлена 20 февраля, 2020

Источник: https://ktovdele.ru/kadrovaya-sluzhba-organizatsii.html

Задачи, структура и функции кадровой службы, нормативные положения

Кадровая служба

Бизнес юрист > Трудовое право > Обязанности, правила формирования и функции кадровой службы

В любой компании формируется кадровый отдел, ответственный за найм, увольнение или переводы работников. Функции кадровой службы приводятся во внутренней нормативной документации компании, а также закрепляются в трудовом договоре, составляемом с каждым новым кадровиком.

Положение о кадровой службе

Оно не является обязательным документом в компании, но в крупных организациях часто используется, так как позволяет структурировать работу службы. В него включаются значимые сведения:

  • задачи, которые приходится решать сотрудникам отдела кадров;
  • реализуемые функции;
  • права и обязанности специалистов;
  • способы взаимодействия друг с другом, другими отделами и руководством.

Утверждается положение директором предприятия, после чего становится локальным актом, которого должны придерживаться работники кадрового отдела. Нередко оно называется специфической должностной инструкцией для кадровиков.

Внимание! Эффективность работы всего отдела оценивается на основании того, как хорошо реализуются задачи, приводимые в положении.

Положение об отделе кадров

Оно может формироваться в свободной форме, но стандартно в него включаются следующие пункты:

  • общие положения, содержание правила создания, реорганизации или ликвидации отдела, а также указывается начальник, назначенный на должность на основании официального распоряжения директора фирмы;
  • задачи, заключающиеся в разработке кадровой политики, подборе и расстановке сотрудников, а также в контроле использования специалистов в различных подразделениях;
  • структура отдела;
  • функции, к которым относится формирование банка данных, обеспечение приема и размещения новых работников, создание резерва, проведение аттестации и выполнение множества других действий;
  • права каждого сотрудника отдела;
  • ответственность за нарушение положения или трудовой дисциплины;
  • правила служебного взаимодействия, так как работники службы сотрудничают с представителями других подразделений по вопросам, касающимся отпусков, увольнения или перевода, оформления отчетностей или юридических проблем.

Документация детально изучается и подписывается руководителем предприятия.

Об отделе персонала

Данное положение часто используется в крупных компаниях.

Таблица 1. Включенные разделы.

Разделы документа

Общие положения

Указывается, что отдел выступает самостоятельным подразделением предприятия, а также формируется и ликвидируется на основании приказа руководителя. Возглавляется раздел начальником, назначаемым с помощью официального распоряжения директора. Отдел при функционировании ориентируется на законодательство РФ, приказы гендиректора, а также руководство по стандартам.

Организационная структура

Она утверждается директором, а также состоит из одного подразделения. Число работников устанавливается штатным расписанием.

Задачи подразделения

Они заключаются в реализации политики фирмы, разработке системы оплаты и премирования, программ обучения, обеспечении компании работниками.

Функции

Отдел наделяется многочисленными функциями, причем регулярно вносятся руководителем дополнительные пункты, не противоречащие должностной инструкции кадровиков.

Права сотрудников

Специалисты могут проводить совещания, принимать на работу сотрудников, требовать материалы от других отделов или вести переписку со всеми работниками.

Ответственность специалистов

Во время работы они должны учитывать требования законодательства, соблюдать трудовую дисциплину, ответственно подходить к должностным обязанностям, а также обеспечивать сохранность имущества.

Внимание! Если гражданин хочет работать в кадровом отделе, то он предварительно знакомится с положением под подпись.

с функциями отдела:

Цель работы подразделения

Подразделение требуется для достижения основных целей компании. Оно занимается обеспечением организации кадрами, нужными для ведения деятельности. При этом учитывается, какими навыками, образованием и опытом обладает каждый соискатель, что позволяет эффективно применять потенциал наемного специалиста.

Работники подбираются с применением разных стратегий, для этого размещаются объявления в СМИ или печатных изданиях, а также используются возможности центра занятости.

Для определения навыков и знаний соискателей внедряются в работу уникальные методики отбора и тесты.

Для улучшения эффективности функционирования организации проводятся процедуры адаптации новичков, а также регулярно специалисты отправляются на курсы повышения квалификации.

Задачи подразделения

Отдел кадров решает множество задач, к которым относится:

  • правильный подбор новых сотрудников;
  • определение количества рабочих мест в компании;
  • расчет выходных и будней для выявления оптимальной зарплаты каждого претендента;
  • расчет отпусков;
  • передача сведений о каждом сотруднике в бухгалтерию;
  • организация отбора новых сотрудников;
  • найм специалистов, обладающих нужным опытом и квалификацией;
  • формирование штата;
  • разработка специальных планов, на основании которых работники строят карьеру;
  • формирование кадровых технологий.

Внимание! Специалисты кадровой службы обязаны регулярно передавать в ПФ, ФНС и другие государственные инстанции сведения о кадрах.

Функции кадровой службы

Работники отдела кадров должны справляться с многочисленными функциями. К ним относится:

  • формирование плана комплектации штата новыми кадрами, для чего учитывается программа развития фирмы;
  • прием, перевод или увольнение сотрудников без нарушения положений ТК;
  • учет сотрудников;
  • хранение и внесение записей в трудовые книжки;
  • заполнение бумаг на основании правил делопроизводства;
  • исполнение распоряжений руководителя;
  • анализ текучки кадров и состава штата;
  • проведение мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников;
  • формирование резерва;
  • создание предложений, направленных на улучшение использования рабочих мест;
  • выявление параметров, на основании которых работники могут рассчитывать на поощрения или премии;
  • предоставление вакансий при сокращении или переводе специалистов;
  • контроль над трудовой дисциплиной и выполнением инструктажа;
  • ведение отчетов.

Внимание! Каждый отдел компании при появлении необходимости в новом сотруднике формирует специальную заявку, отправляемую в кадровую службу, на основании чего начинается поиск специалиста.

История создания

Впервые управление работниками потребовалось в Англии, для чего люди одной деятельности объединялись в гильдии. Обычно это относилось к плотникам, каменщикам и иным ремесленникам. Деятельность гильдий была направлена на улучшение труда своих членов.

В России в 1918 году введена трудовая повинность, для чего утверждался Кодекс законов, касающийся труда работников. За счет таких изменений проводится учет занятости населения, а также предотвращались митинги и саботаж буржуазии.

В 1925 году на основании реформы биржи труда отменился обязательный найм через трудовую инспекцию. В 1930 году созданы первые отделы кадров, что стало дополнительным способом устранения безработицы.

Виды и создание кадровой политики

Отдел кадров обязан разрабатывать политику, на основании которой трудятся кадровики.

Таблица 1. Виды политики.

Наименование

Описание

Пассивная

Работа кадровиков заключается только в ликвидации каких-либо негативных последствий неправильного набора сотрудников. Не проводятся прогнозы и не применяются новые средства оценки труда и работников.

Активная

Заключается в составлении прогнозов, антикризисных программ, а также в оперативном реагировании на разные проблемы.

Превентивная

Направлена на создание регулярных прогнозов.

Реактивная

Основная цель заключается в анализе причин возникновения кризиса или разных проблем. Поэтому удается быстро локализовать кризис и предотвратить повторение негативных ситуаций.

Допускается сочетать черты нескольких видов политик.

о кадровой политике:

Этапы формирования политики

Кадровая политика строится на основании нескольких этапов:

  1. Постановка цели и нормирование процесса. Для этого учитываются цели и принципы работы всей организации, а также стратегия развития.
  2. Программирование. Оно заключается в разработке программ, благодаря которым будут достигнуты поставленные цели.
  3. Мониторинг работников. Процедура выполняется с помощью диагностики и прогнозирования.

Политика формируется работниками кадровой службы, но под контролем назначенного начальника.

Кадровые мероприятия и стратегия

Чтобы достичь поставленных целей, используются специальные кадровые мероприятия. Для этого важно реагировать на изменения окружающей среды, пользоваться стратегическим планированием и применять имеющиеся возможности.

Мероприятия могут значительно отличаться, так как зависят от выбранной стратегии, кадровой политики и уровня планирования.

Кадровые технологии в государственных организациях

На государственном уровне формируется кадровая политика отдельного органа власти, а также каждого звена. Основная задача внедрения технологий заключается в формировании цели, зависящей от стратегии развития страны. Это позволяет поставить задачи и выявить проблемы, решаемые с помощью отдела кадров.

Внимание! На уровне государства политика учитывает наличие внутренних ресурсов, традиционных устоев и возможностей внешней среды.

К самым популярным технологиям, используемым на государственном уровне, относится кадровый конкурс, проводимый в открытом виде, аттестация работников, внедрение образовательных программ, реализация квалификационного экзамена, а также разработка методик мотивации и стимулирования сотрудников.

Взаимоотношения с другими отделами

Служба кадров обязана сотрудничать с иными подразделениями компании.

С бухгалтерией

Совместно решаются вопросы, касающиеся оплаты труда сотрудников. В бухгалтерию передаются документы, на основании которых принимаются или увольняются специалисты. Дополнительно передаются бумаги, имеющие отношение к командировкам, отпускам, штрафам или поощрениям.

С юридическим отделом

Во время общения кадровиков с юристами обеспечивается получение сведений об изменениях в законах. Это позволяет своевременно получать правовую поддержку в процессе найма или увольнения граждан.

Требования к отделу

Подразделение должно отвечать некоторым простым требованиям:

  • наличие актуальных знаний у всех работников;
  • подготовка методических материалов;
  • возможность проводить анализ рынка труда или иных показателей;
  • наличие оптимального количества сотрудников для мониторинга и контроля;
  • применение специалистами современных методов оценки;
  • возможность для переобучения и повышения квалификации.

Внимание! Перед наймом нового кадровика оценивается его образование, опыт и личные качества, позволяющие выявить соответствие требованиям всей службы.

Оценка эффективности работы

Для определения эффективности функционирования кадровой службы учитываются факторы:

  • следование работников правилам и нормам, установленным на законодательном уровне;
  • ориентация на улучшение положения персонала компании;
  • открытость к внешним факторам влияния.

Внимание! Основной целью подразделения выступает повышение качества кадрового потенциала, для чего постоянно улучшается квалификация и навыки работников.

Численность работников

Количество кадровиков зависит от размера компании, числа сотрудников в фирме, а также иных факторов. Поэтому целесообразно пользоваться формулой:

Численность отдела кадров = трудоемкость работ / фонд рабочего времени одного сотрудника

Руководители предприятий обычно пользуются интуитивным подходом к подсчету числа кадровиков.

Кадровая служба предназначена для найма, перевода или иного взаимодействия с наемными специалистами. Она может обладать разной структурой, а также наделяется различными функциями и задачами, определяемыми руководителем компании.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/funktsii-kadrovoj-sluzhby.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.